员工的跳槽频繁，人力资源管理者该如何避免？

年终奖之后，辞职信成了人力资源管理的头号“炸弹”。最新发布的国内离职率数据显示，电子商务成为2013年离职率最高的行业，其次是传媒（18.5%）、金融（14.5%）、软件（16.2%）、互联网（26.8%）及房地产（10.5%）。与2012年相比，2013年企业的离职率有不同程度上浮。除了流动率一直居高的零售百货、机械、快消等行业，经济的高速发展造成了电子商务、互联网等行业离职率偏高，市场空间和企业平台为员工的跳槽提供了更多选择。

而2014年数据依旧高企，面对员工跳槽频繁的现象，人力资源管理者该如何避免呢？控制离职率，最好的方式是把住招聘关。企业可以对一些直属经理进行非人力资源的人力资源培训，帮助他们了解招聘、用人、培训相关知识。“招聘不光是人力资源部门的事，更是全公司的重头工作，各部门的领导是直接用人者，他们有权力参与到整个过程中来，而最后的决定者也是这些负责人，这样才能更有效招到自己想要的人，防止人才流失。”

其次，相比于员工跳槽时进行全力“阻击”，适当的引导和良好沟通才是最佳的应对手段，而后者的成本不到前者的30%。“国内企业大多将离职率作为负面指标对人力资源管理者进行考核，其根本原因在于，企业无法忽视员工跳槽到竞争对手处，所带来的损失。

但事实上，无法正确认识离职原因及结果，将阻碍离职关系处理，进而浪费企业资源。”对于人力资源管理者来说，第一步应该是梳理概念——跳槽不是一个简单的零和博弈（两者中有赢家必有输家），我们要认识到，他人的跳槽可能为企业带来效益。

第三，一项调查显示，76.3%的企业将加薪视为挽留想离职员工的唯一手段。事实上，除加薪外还应关注员工办公环境、工作氛围、员工关怀、职业生涯等因素。“加薪”更适用于企业基层、相处较短的员工。一方面，这些员工薪酬水平较低，加薪不会给企业带来太大的负担；另一方面，这些员工相处时间不长，对薪酬的渴望高于稳定性、发展空间等其他元素。

关键人才跳槽到竞争对手，势必对企业造成巨大影响。应对这种情况，企业除了保障足够的薪酬吸引力和保持良好的合作关系外，还可以用合同的方式(竞业限制)限制员工跳槽的去向。而另一种防止竞争对手挖人的手段是，增加其挖人成本，诸如提起诉讼或报复性挖人等，这些手段将会对竞争对手形成一定的威慑，同样也是激励自身士气的一种方式。

在处理员工离职时，人力资源管理者的目标并不是以最低的投入留下员工，而是将企业的人力资本最大化。这就意味，要适当掌控留人和加薪的尺度。当你认为留住一个员工需要动用资源过多时，向其提供合作伙伴的工作机会会是更好的尝试。