吉宁博士观点
从近几年的数据来看，春节前后，20%的人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽(但多数也动过跳槽的念头)。坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多。这个时候，正是人力资源管理者要高度重视的时间。
通过走访和调查发现，白领跳槽主要因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对公司或行业的未来信心不足；蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提升和工作软硬环境恶劣；职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业；职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标等等。
其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。值得注意的是，调查显示，大多数人才离职与其上级主管有直接关系。
诸如此类的问题导致的离职在所难免，而集中在春节过后会有一个小爆发，这时候人力资源管理者该如何应变，其实真正治本的留人之策还是“金钱+事业+感情”这个屡试不爽的老公式。
企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底;同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利;对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提升其对企业的忠诚度。
此外，对于收入水平较高的优秀人才，“事业成功”比“金手铐”更稳得住人心。要做到“事业留人”，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇(包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等)。比如帮助员工量身定制职业生涯计划;提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等;重点岗位尽量从内部待聘等等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。
员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。的作者柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。
世界一流战略大师、当今商界战略管理领路人加里·哈默尔在其一书中指出，传统的管理已经过时了!那些发明于工业时期的管理理念已经与现代商业环境严重脱节，将员工禁锢在“半专制组织”内，它们都忽略甚至压制了本世纪最重要的资源—员工的无限创造能力和激情，必须赋予21世纪的“管理”以更开放和新鲜的活力。过去的时代，人们是工业化社会管理的囚徒，他们的能量、创造力和个人潜力远远没有充分发挥……未来管理必须更加人性化，真正关注解放所有员工的个性，释放所有员工的潜能。
人力资源经理人要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑。所以，除了涨工资之外，同时给予员工更多的能力提升和发展机会，是明智企业的不二选择，唯有如此，才能拥有幸福的员工并让他们由此提升工作效率。
