吉宁博士观点
人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，要知道，人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。
企业培训师吉宁博士认为人力资源管理者把人才素质测评方法应用到人才招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，而要利用好人才素质测评方法，主要做好以下几方面工作：
1.获取应聘人员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。
2.建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。
由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。
3.企业人才素质测评队伍建设
第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
4.特色的人才素质测评评价指标
首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。综上所述，提升招聘工作的质量，采用科学的人员素质测评方法，来规范招聘工作，是我国企业人力资源管理的必然要求。
