吉宁博士观点
近日“2013年度中国地区整体奖酬调研报告”发布，报告显示，已经连续走高六年的员工主动离职率在2013年开始下降，从去年的29.1%降至19%。其中，在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：高科技（34.4%）、半导体（33.9%）、互联网（25.8%）、房地产（22.5%），而基金、证券、外资银行等金融行业离职率普遍低于平均水平。
企业培训师吉宁博士认为，一线操作人员的离职率虽已从2012年的73.1%下降到30.7%，但仍显著高于高层经理人群体。高科技与半导体产业中制造业较多，产业工人数量高于其他行业，其波动性居高并非源于行业景气因素，而是受累于人才结构所致。
基金、证券、外资银行等金融行业的离职率都低于平均水平，然而在金融领域内部，也可以发现人员呈现低收入到高收入行业的流动趋势。本次调研显示，基金管理、外资银行无论何种层级员工，薪酬在金融业内都高居前两位，因此基金公司以36%的比例列于投资研究人员流动目的地之首。
此外，调研还显示，中国企业对2014年发展前景持续审慎态度，预期平均加薪幅度为8.5%。尽管企业对整体薪酬投放态度谨慎，但以操作工岗位为主的基层员工薪酬仍保持显著增长。2013年薪酬增长幅度最大的行业依次是：互联网（10.2%）、汽车金融（10%）、消费品（9.55%）、半导体（9.1%）、高科技（9%）、房地产（9%）、外资银行（7.9%）、一般保险（6.8%）、寿险（6.5%）。
马云说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一，钱，没给到位；二，心，委屈了。所以，有这么几点基本的留人理念人力资源管理者是不能动摇的，那就是：工资待遇、工作环境、职业发展。
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。然而，待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬管理体系，只要这个薪酬管理体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是相对公平公正的。
如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬管理体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
其次，一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提升工作效率。
第三，企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。创造条件、赋予使命，让员工在企业里大显身手、施展才华，这是他最需要的，也是留住他们所必须的。
优秀的领导和员工，都希望靠自己的能力来为公司撑起一片天，但如果他们觉得在公司感觉没有前途，而不是本行业没有前途，那对于公司来说，这是个非常危险的信号。所以，留住忠心为自己征战沙场的士兵异常地重要。
