吉宁博士观点
随着市场竞争的激烈程度不断增加，企业的生存发展压力也在不断增加，而员工作为企业业绩的直接创造者，对于企业的发展影响很大。很多企业老板为了更好的激发员工的工作积极性和提升员工的工作业绩，纷纷开始通过绩效考核的方法来达到目的。
然而实际上，很多时候企业的薪酬激励是不足的，企业经理人若只想运用绩效考核来控制员工，那结果肯定可想而知，绩效管理是手段，不是目的，如果企业绩效管理不能激发员工成长，进而促进企业发展，那么绩效管理就成了形同虚设的“形式”。就绩效考核与薪酬两者之间关系而言，通过绩效考核解决薪酬激励不足有些本末倒置，一个良好运行绩效考核体系应该具备以下管理条件。
首先是企业必须存在明确的价值取向和目标，既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，那么很显然的前提条件就是企业要有明确的价值取向和目标。如果一个企业没有自己明确的价值取向和发展目标的？企业自身不知道何去何从，又谈何绩效考核？
其次，员工的职责应该是明确的，既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很显然的前提条件是员工的职责是明确的。职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然也不具备这一条件，尤其是很多的民营企业，规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系，“因人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。
第三，经理人要存在客观评价下级工作绩效的动机，既然经理人是绩效考核的直接责任者，那么很显然的前提条件是经理人存在客观评价下级工作绩效的动机，也就是说要敢于肩负起一个经理人的基本职责。企业高管人员总是抱怨自己没有时间过问绩效考核的事情，不会有意识监督下级经理人在执行绩效考核时是否尽责，对于考核结果的审核或者审批从来都是走走过场。
第四，企业愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本。从经济学角度来说，既然任何一项管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本进行管理在于该项管理获得的效益是否高于所投入的成本。绩效考核是否值得花大力气去推行在于绩效考核能否带来足够多的效益？
很多企业经理人为此感到困惑，因为对于绩效考核的投入和付出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数，而且如何准确计量绩效考核所带来的效益也是一个难题。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的经理人应该为绩效考核支付时间成本。
企业培训师吉宁博士认为，员工对于绩效考核结果表示关注最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职业发展上得到回报，所以企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的是有效绩效考核的重要前提。
