吉宁博士观点
伴随着企业的转型，企业人力资源管理者的地位发生了转变，从过去的人事科到人力资源部再到首席人才官，人力资源管理者的战略性角色不断增强。一方面，企业高管和各职能部门对人力资源管理者的重视程度增加，希望通过人力资本的开发给公司的战略和业务发展提供支持，另一方面，为了做好公司的战略伙伴和变革推动者，给公司提供更专业、更有价值的服务，人力资源管理者部门和人员需要具备相应的胜任能力。
人力资源管理者胜任力是一种综合能力，它涉及知识、技术、能力、动机、价值观等多个方面，与人力资源部门“事务管理、运营管理、战略决策”三大职责相对应，并与组织文化和组织战略紧密相连。人力资源胜任力的提升不仅可以提升人力资源部门的工作绩效，而且可以有效提升组织的竞争能力。
而现如今，企业培训师吉宁博士经过四方面的调研发现，目前人力资源管理者胜任力最大的问题在于，人力资源管理者部门和从业人员欠缺商业知识和管理变革方面的胜任能力，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识，很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业战略发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。
民营企业人力资源管理者胜任力表现较差与整个国进民退的大环境和民营企自身的缺陷有关系，国家对国有企业的扶植很大程度上冲击了民营企业，民营企业生存的环境大多比较艰难，此外，大多数民营企业都还是中小企业，活多人少的情况大大降低了员工的满意度，同时，民营企业在招聘过程中面临窘境，很难吸引人才，职位空缺率较高，这些因素都影响人力资源管理者部门胜任能力的提升。
因此其改善措施要从以下几方面入手，一方面，强化人力资源部门的战略地位，重点提升人力资源专业人员在商业知识与管理变革两方面的胜任力。研究发现不少企业仍然将人力资源管理者部门视为执行部门，将其能否履行人力资源管理者相关的职能工作作为评价的重心，因此给予人力资源管理者部门的战略关注较少。而人力资源管理者部门缺乏提升胜任力的动力，特别是在提升商业知识以及管理变革这两方面的胜任力。
另一方面通过鼓励与促进人力资源管理者部门专业人员了解企业内部运作，熟悉业务部门运营来提升本部门专业人员的胜任力，并积极参与到企业运营管理之中，为企业创造人力资源管理者专业技能之上的更大价值，从而提升部门在企业内部的地位，实现角色的转变，逐步成为企业的战略伙伴，帮助企业实现管理变革。
此外，人力资源管理者需要树立“客户导向”，从有利于提升业务部门效能的角度出发想问题、做事情。人力资源管理者部门提供的服务，只有从有利于业务部门效能提升的角度出发，才能被业务部门接受和认可，也才能切实为企业经营计划的有效实施提供支持。因此，人力资源管理者部门想问题、做事情要树立“客户导向”的观念，即从有助于业务部门提升效能的角度出发，解决问题的思路要具有战略性和前瞻性，制度政策的出台不是为了加强对业务部门的控制，给业务部门找麻烦，而是从为了帮助其更有效地解决问题。
