招聘人员秘诀

吉宁博士 2015年12月9日人力资源管理培训

如果你看看窗外，许多硅谷最伟大的高科技公司（谷歌、Facebook、DropBox等等）都有优秀的招聘管理人员。事实上，他们往往曾是大型招聘团队的领导者，许多曾拥有大大改变公司成长轨迹的经验，特别是处于创业期的公司。

企业通常看不起招聘人员！天真的外行人认为，知名的企业不用付出什么代价，就可以获得人才。然而，这根本不是真相。

如果你看看窗外，许多硅谷最伟大的高科技公司（谷歌、Facebook、DropBox等等）都有优秀的招聘人员。事实上，他们往往曾是大型招聘团队的领导者，许多曾拥有大大改变公司成长轨迹的经验，特别是处于创业期的公司。

优秀招聘人员的特殊之处，在于他们同时是伟大的工程师、伟大的销售人员、伟大的领导者。

他们有一个秘诀，适用招聘所有角色和层级，不论是实习生、经理或高阶主管。

那么，伟大招聘人员的秘诀是什么？

招聘秘诀1、由衷关怀

大家常说优秀的招聘人员，是「人缘好的人」。其实大家要说的是，招聘人员是伟大的倾听者，他们真正关怀每一个与他们交流的的人。长远来看，在建立跨越多重角色、跨越不同公司间的关系与交流时，关怀、悲悯的力量更显强大。

优秀的招聘人员不但能依据事实行动，如同最好的软件开发团队，以相同的纪律和频率，重复完成任务；还能在常规的基础工作上，洞悉问题（如物色、面试流程、淘汰或雇佣一个候选人）、衡量绩效、以短时间的冲刺办法来提升成果。

这是一个顶尖招聘者必备的灵敏素质，也是基本要求。

每次与求职者交流，都是建立印象的营销过程，包括每封电子邮件、电话、新闻文章，以及求职者与每一位人员的互动，包括招聘人员、前台、面试官或高阶主管。优秀的招聘者深知这点的重要性，他会利用每一个机会，给求职者留下正面的印象。

俗话说，好事不出门，坏事传千里！人们常常忘记，自己所接触的求职者中有99％不被录用，这些人对公司抱有负面观感且散播的风险很高。

如果每一次接触、互动都是正面的，招聘者所影响力将不只是这些求职者，还替未来的招聘铺下了坦途。

在今日电子化和繁忙的工作环境中，沟通是一个经常被忽视的艺术。优秀的招聘人员，能透过一定水平的换位思考、积极、纪律等素质，掌握三种极度不同的招聘沟通需求：

（1）物色新的候选人

（2）拒绝现有的候选人

（3）整合企业内部流程

上述每项需求本身都是一门艺术，卓越的招聘人员不但能够有效管理，还能将每次互动引导成为积极、正向的契机。

无论如何，你总会遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的过程，仍然约有三分之一的失败几率。因此，与其让挫败击倒了自己，不如去改善失误的地方。

新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。

你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题（译者王威：请走差不多的新人，招聘人员就完不成绩效目标），会让招聘人员进退两难。