吉宁博士观点
在我国的企业中，绩效管理是没有被热爱的，企业老总不热爱，中高层经理人不热爱，基层员工不热爱，甚至很多专业人力资源管理者人士也不热爱，这使得绩效管理在实践当中处于一种尴尬的境地，一方面企业为了达到某些目的，要求必须进行考核，一方面由于企业经理人并不热爱绩效管理，使得绩效考核脱离绩效管理而独立存在，没有上升到绩效管理的层面，所以，实际上，我们通常所讲的所做的都是绩效考核，而非绩效管理。
而即便绩效管理在某些企业得到实施，也只能落个形式主义的下场，因为，做到最后，大家最关心，最愿意做的事情，永远都是考核打分，至于绩效计划、绩效沟通、绩效诊断，则很少有人关心，很少有人做，做来做去，绩效管理就和绩效考核划上了等号，完整的绩效管理体系就肢解成了绩效考核一个环节，成为大家的填表表演，显而易见，绩效管理就变得形同虚设了。
企业培训师吉宁博士认为，就中国企业的发展现状来看，绩效管理没有被经理人广泛地热爱，所以不可能做得更好。企业老总不热爱绩效管理，他们只是把绩效评估作为判断员工优劣的工具，当成发放工资的手段，而没有把它提升到战略的高度来和认识理解它，使之处于尴尬的境地。
中层经理人不热爱绩效管理，他们通常会认为这是人力资源部门强加给他们的额外的工作负担，认为自己进行绩效管理纯粹是为人力资源部打工，完成人力资源部的任务，而没有认识到其实绩效管理思想的重要性在于其能改进部门和员工的绩效，是自己应该做而且必须做好的事情。
员工不热爱绩效管理，他们通常认为所谓的绩效管理，其实是企业经理人对付员工的一种手段，是形式主义，做绩效考核就是对他们进行控制，对其提不起兴趣。甚至许多企业的人力资源部门也不热爱绩效管理，他们通常把绩效管理视为心中永远的痛，在绩效管理的实施上，表现得比较被动，往往需要企业高层催促或提醒，否则，他们宁愿放弃这个在很多人看来是鸡肋的管理思想。
要想使绩效管理真正起到作用，真正成为帮助经理人和员工提升绩效的思想和工具，而不是鸡肋，那么，经理人就必须热爱绩效管理。首先，绩效管理是直线经理人必须担负的责任，而不是额外的工作负担；其次，绩效管理能更大程度地解放经理人，不用进行过细管理；第三，绩效管理能帮助经理人提升管理的技能。
如果经理人不热爱绩效管理，我们就不可能做好这项工作，如果经理人不热爱绩效管理，那么它就会形同虚设。鉴于此，我们的企业在操作绩效管理和考核的时候，务必把经理人对绩效管理热情的培养提上议程，通过各种渠道对他们进行宣传和培训，逐步培养他们的热情，提升他们的认识和理解，在经理人热爱绩效管理的基础上，企业再去推行绩效管理，就能逐步收到成果了。
