吉宁博士观点
21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争，随着当今市场竞争的日益强烈，优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求大大增强与提升，然而，，内部的人才梯队培养与企业发展步伐明显出现不协调的音符。这个时候我们不得不需要向外部进行招聘引进优秀的人才来补充企业内部空缺与不足，因此，在企业培训师吉宁博士看来，招聘面试工作已然不再仅仅是人力资源管理者部门的职责，而应该扩大到所有部门的经理人。
其实，招聘面试的质量好坏将直接影响到企业后期的人才选用育留，因此如何提升每一次招聘面试的命中率与成功率是所以企业经理人必须深思的一个问题，另外不仅仅要分析其工作的本身，还要结合对企业各类管理机制，甚至公司的企业文化进行诊断与反思。
一个成功的面试管理应包括:面试前的准备、过程的管控、后续的跟踪与反馈三个部分，所以我们不能简单地认为招聘面试一个环节就等同于整体的招聘面试管理。企业培训师吉宁博士认为，充分的准备是决定成功与否的关键。公司一旦出现岗位空缺，我们应该首先想到的是岗位分析，而不是立即寻求人力资源管理者部门的帮助，分析什么？从何分析？怎么分析？谁来分析？
首先是根据部门的工作计划与整体工作内容进行分析与再调配，之前由三个人完成的工作，现在由二个人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加点，考核激励的方案是否及时跟进。充分调动员工的工作积极性与主动性，尽可能让员工的工作内容扩大化与丰富化，以上还是要基于对部门工作内容进行科学系统地统计分析基础上进行。
其次，全面的分析岗位任职要求与标准，明确岗位的具体工作职责与考核重点、上下级汇报关系、任职的关键因素。只有深入分析空缺岗位所需的工作技能与任职条件，才能在招聘面试环节中找到符合标准的人。最后，根据不同的岗位级别要求应该灵活采取相吻合的面试方法，如结构化面试等，并根据不同岗位的性质分析采取不同的招聘渠道。
有了招聘面试前的准备与分析，为下一步的面试过程中奠定了充分基础，过程管控好与坏直接关系到招聘面试的质量、成功与否，所以在面试过程中我们所有的面试主考官必须注意自己的一言一行，因为你的行为不再是代表你个人行为，而是代表公司的整体形象。懂得从候选人谈吐中找出面试关键点与信息，既然是面试候选人，就让他多说多讲，必要的沉默也是一种智慧。尽量不要让自己谈的过多，反而候选人说的更少，注意角色定位。
其中，尽量问一些与工作有关的问题，不要问一些与工作无关的话题。抓住重点，采取递进式的、连环式的追问与提问。另外，营造一个很好的面试氛围，不要将面试变成了质问。懂得尊重，时刻提醒自己面试目的与效率也至关重要。
最后，如果说前面的二个招聘面试环节做的都比较好了，那这个环节就是锦上添花，让人选感觉更安心、更稳定、更人性。对公司的印象与评价会很高，容易激起员工工作热情。从面试通过、录取到正式上班报到这个期间，直线部门与人力资源管理者部门相关负责人应适时的电话或短信问候与关心。 同时掌握员工在这个期间内的想法与动向。
另外，根据员工的岗位特点与公司管理规定提前设计一系列培训学习计划，并落实到具体的负责人，谁来培训、谁来评估。直线部门与人力资源管理者部门共同为新员工设置KPI考核管理指标，同时明确考核标准与时间要求，新员工入职后沟通并签字确认。
招聘面试工作是我们目前所有经理人及希望走向经理人岗位的朋友们面临的实际困难与挑战。通过招聘面试流程化的管理，为企业、为部门找到合适的人，因为人是一切的根源，只有从根源上解决本质问题，其它问题方可迎刃而解。
