吉宁博士观点
企业招聘的价值是什么？很多人力资源管理者在现实工作中并不能一一领会，即使是做了很久的招聘工作，但都是属于执行层面，很多人力资源管理者备受用人部门的职责，认为做招聘却未能及时为用人部门招到合适的人才，那招聘还有什么价值。企业培训师吉宁博士认为企业的人力资源管理工作核心价值之一就是招聘，而能够按照企业的发展目标提供及时的、合理成本的人力资源支持工作，就是招聘的价值所在，是招聘人员所要考虑的工作。
简单的说，招不来合适的人，那么招聘的价值也就失去了依托，可以说，招来合适的人，招到合适的岗位上，在合适的时间，这是招聘人员的成就感所在。那么如何提升招聘的价值呢？其实可以从以下四大方面入手：
1.主动推进
等着用人部门下达招人计划被动招人是一般招聘的常态，需要改进到准备在前，有求必应。其实招聘不是孤立的，需要人力资源管理的其他模块同事协同，需要各用人部门的协同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有关的流程、标准规范了。
工作分析这个基础工作先系统搞了，形成完整实用的公司岗位职务说明书，为招聘工作定规矩。根据公司的战略规划与具体业务发展规划，预测人才需求，制定招聘规划方案。这样会使公司的招聘用人科学化、规范化，减少任意性，增加可控性。
2.渠道建设
根据第一个问题的思考，我们要建立多种渠道，全方位、立体地进行。分析每种渠道特性，适合什么类型的人才招聘，这是招聘基本功。维护好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好关系，是招聘人力资源管理者的本职工作。
3.提供优适人才
招聘的价值不在于把随便什么人都招来，而是把符合岗位需求、公司需求的适合人才招来。招不到人比招到不合适的人后果更严重，尽量减少人才重置成本，直至凡招聘皆合适，这是理想的追求。为招到优适人才，招聘者自身要熟悉公司历史、企业文化、业务发展、业界情况等，只拿着任职资格要求说明，是招不来合适人才的，人力资源管理者应该多站在招聘外看招聘，多与各相关部门和内外人士交流，保证人才情报信息的实时性和针对性。
4.成本收益
不惜代价地招人，最终是可以把人招来的，但成本失控就是必然的，这不符合少花钱多办事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于业界的平均水平，招到人才是招聘岗人员要考虑的。对渠道费用的谈判力度要强，力争降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但没办法绝对下降，主要是减少软成本支出，即不当招人的成本支出。招人要准就是保证不浪费招聘成本的根本。
总之，招聘的核心价值就是在老板正在考虑某个关键岗位空缺时，适时地把该等优适人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推进。
