吉宁博士观点
现如今90后大学毕业生正逐步进入职场，面对这些中90后，有一种“闪辞”现象在企业中流行起来，针对这新一代的特点，人力资源管理部门在招聘时往往需要做一些改进才能让他们顺利地适应企业工作，从而发挥其优势。根据去年的调研数据显示，90后员工离职率达30%以上，高出平均水平5%，部分90后成为名副其实的“闪辞族”。
面对这类现象，企业培训师吉宁博士认为人力资源部门应对他们有充分的认识和充足的准备。如果能在招聘的时候就进行良好的沟通，帮助他们顺利转换角色，尽快适应自己的工作，融入企业文化，就会尽可能避免最终“闪辞”的局面。
首先必须要做好岗位需求，人岗匹配是企业招聘工作的基本原则之一，所以企业要在招聘工作开始前对相关招聘职位进行分析，确定该职位所需要的知识、技能和需要具备的个性特征，才能确定招聘录用的标准去选择合适的人员。
但一般的岗位需求往往仅从工作需要出发，列出岗位名称、岗位职责、所需专业知识或从业资格等，这对于没有任何正式工作经验的学生来说，依然是比较抽象的，或者说他们没法通过这些简单的岗位信息明确自己的工作内容。
另一方面，人力资源管理部门负责招聘的人员即使是很清楚招聘岗位的工作内容，但由于没有实际的体验，也很难把握什么样的人最适合这一岗位。90后们个性独立，择业更注重自我感受，所以个性的匹配就显得很重要。
正因为如此，制定岗位需求的时候需要更加的人性化，即更多地从人的角度来进行描述。如性格、兴趣、心态、期望的工作氛围、承受压力的能力等等，具体的可以请岗位所在部门的领导、同事，以及业务往来比较多的部门参与进来，征求他们意见，对新同事有那些要求和期望。这些都可以作为有效的参考，帮助招聘人员选择合适的人选，同时也为新入职的90后们建立良好的人际关系打下基础。
其次，很多企业为了招到优秀的人才，在面试阶段设立层层关卡，过关斩将，最后留下极少数最优的。但事实上最优的不一定是最适合的。企业通过员工的工作取得效益，但同时员工也通过在企业中的工作取得满足。如今的90后们，不仅注重物质的满足，同时也更注重工作的趣味性、工作的环境、氛围以及人际关系状况的满足等等。所以我们的筛选需要更科学、更务实。
再次，经过筛选后，最终选定拟录用人员，发送录用通知书，这时招聘工作基本就算结束了。但面对90后毕业生也出现了不少新情况，他们的表现不一定是欣喜接受，在信息化的时代，他们总会有许多“备用选项”，或者并不一定着急就业。可以邀请拟录用人员参观企业，参观未来的工作场所。组织一些访谈、交流活动，可以请一些企业先进工作者，或用人部门工作人员参与。同时也进一步地了解他们的入职需求、自身的职业规划等。
最后，培训和试用期间是毕业生们最关键的一个适应企业、适应工作的阶段，也是影响他们做出去留决定最重要的参考。而企业也应抓紧利用这段时间让新员工尽快了解企业，胜任工作，融入企业文化当中，充分发挥出新一代的激情和创造力。
积极引导制定长远的职业生涯规划，认清人生目标。这也绝不是过分迁就，生活条件的不同，造就了他们优越、自我的个性，所以不能以能吃苦、能忍耐，服从领导，不贪图享受的老观念来约束他们。
人力资源部门应针对90后毕业生的特点，尽快改进原有的招聘工作方式，帮助他们选择最适合的岗位，以最佳的状态完成从校园步入社会、由学生转为职场人的转变。同时，也为企业引入有活力、有创造力的新一代员工，为企业的可持续发展积蓄力量。
