吉宁博士观点
在一些企业里，经常会发现人力资源管理者在招聘的时候，都是问了部门负责人要了招聘岗位的要求后，就匆匆忙忙在网上发布招聘信息，这样的招聘是很不专业的，效果也会不够理想。企业培训师吉宁博士认为一个企业理想的招聘，是需要一个完整的招聘流程的。人力资源管理者们不妨参考以下的招聘流程，走好以下五步，能够快速实现招聘成果。
人力资源管理者首先得撰写撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。
一般来说，如果只是按照岗位职责来筛选求职者的话，那么对于企业来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃；然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。
分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。因为每一种招聘方法都是不同的，有效性也不同，因此一般人力资源管理者需要组合多个工具进行测量，最终选定一个完整的招聘方案。然而，任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提升面试流程的有效性。
一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避免说很长或评价性的话语。在面试过程中，主考官尽量做到从细节入手，仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。
企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。因此，更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时考核的效标，现在需要一一落地去验证人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。
也就是说，只有顺利转正的员工才意味着招聘的完成，也可以侧面反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，也可以进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展，通过总结后优化的方案，会更适合企业的招聘要求。
