吉宁博士观点
前不久，很多人力资源管理者参加了企业培训师吉宁博士的人力资源管理者沙龙活动，针对在企业各种困境中，如何体现自我价值与发展，同时提升职业的职业素养进行了讨论，其实针对这个话题，不仅仅是一个人力资源管理者专业问题能解决的事情，更多的还需要综合考虑来自于企业群体与个体中利益冲突和取舍的问题。企业培训师吉宁博士认为，任何一个人力资源管理者经理人，都会遇到各类职业发展困境，决定优劣的不同点就在于当我们处于困境之中，如何调整自己心态，增强自我处理与识别问题的能力，提升自我顺势而为并能够借力发力的技巧。
人力资源管理演变至今已有不少年头，虽然在众多的企业中挂着人力资源部牌子却还是依旧做着人事部的那点活，部门名改了，但本质却依然未能得到有效改善。从操作层面跨越到战略管理层面，不光是口号叫的响，更重要的是如何有效去升级与落实，人力资源管理者常常报怨自己没有价值，没有地位，得不到上司的认可。
其实要做好这一点，必须要得到高层领导的认同，得到高层领导的认可分为二个层面：一是高层本身是否真的重视人力资源管理者管理，把人力资源管理者管理放在一个比较高的、重要的地位。二是人力资源管理者本身是否具备被认可的价值点与影响力。简而言之，跟对老板选对人。
其次，力资源管理是复杂而具有创造性的工作，做好这些工作需要全面的战略能力、应变能力和协同能力。人力资源管理者所制订的战略必须以企业战略作为出发点，做到人力资源管理者战略与企业战略相协同，做到人力资源管理者的各个职能模块之间的配合与协同。
想成为企业战略合作伙伴，首先要清楚战略角色是什么？一是人力资源管理者管理策略是否能够影响到组织发展；二是人力资源管理者经理人是否具备支撑企业战略的实施与落地能力。针对以上的几种分析，人力资源管理者必须具备过硬的专业知识与技能，跟对老板选对团队。如果成为不了战略层面，那可以在操作层面成为管理专家，做深做专做细做透。唯有专、精、细、强方可确保人力资源管理者本身管理地位与核心价值。
人力资源管理者素有多个江湖绰号，如：职业杀手、老板代言人、企业间谍等等，为何有那么多的绰号呢？原因在于人力资源管理者本身没有做到良好的角色定位，当企业与员工发生争议的时候，人力资源管理者必须要从全局观去考虑问题，不能光从表面去解决，处理问题的出发点是以法律为依据，以合理、合情为辅助润滑剂。
如果遇到争议真的难以处理与解决，那也需要反思企业管理风格与文化是否产生冲突，如果是，那就不是人力资源管理者能解决的问题，关键要看企业处理问题的心胸与姿态。这时，人力资源管理者唯有用心公平地去对待每一件事、每一个人，利用自己的技巧去沟通和协调，多点时间与员工沟通，了解实际情况，在自己职权范围内做一些说服、调解、劝解工作，尽量做到让双方满意或减少怨气。
人力资源管理者要想求生存、要想谋发展，不妨从如下四个方面来锻炼自己，提升自我安全保险系数。首先与上司保持有效沟通；其次做解决问题的高手；再次打造高绩效的人力资源管理者团队；最后确保完成任务。
任何的发展都会遇到瓶颈，只是时间长短有别而已，符合事态发展定律与轨迹。作为一个人力资源经理人，我们的机会应该比其他岗位具有更多的发展机会，瓶颈并不可怕，可怕的是当我们遇到发展瓶颈时如何学会突破自我，是否具备突破瓶颈的能力与眼光。必须学会居安思危，未雨绸缪，凡事预，则立，不预，则废。
