吉宁博士观点
众所周知，人力资源是第一资源，是企业的核心竞争力。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁掌握了人才竞争这个关键，谁就能永续发展、长盛不衰。这个问题关系到企业科学和谐有效发展的方方面面，因此作为企业中的人力资源管理者都一直在努力进行各种有益的尝试。而最佳有效的方式就是实现内部公开竞聘工作，公开竞聘不仅满足企业发展的客观需求，同时激发那些想事、干事、年轻有为的员工进取心，盘活人力资源，丰富企业文化。
内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，企业培训师吉宁博士认为程序公正、过程公开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。内部竞聘的步骤分为确定竞聘的岗位、制定并公布竞聘方案、考评参与竞聘人员、公布竞聘结果及善后工作等。
因此人力资源管理者在选择公开竞聘的岗位时，应该考虑三个重要方面：一，是否符合企业岗位需要，是否符合企业的发展规划；二，空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘；三，是否符合企业文化习惯和要求。
当然公布竞聘方案的办法很多：张贴公告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何选择最适合的，必须对企业自身的情况进行分析，企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于竞聘的时间和精力、竞聘所要达到的最重要的目的是什么等等。
但是无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，这可有效推动竞聘的开展。
另一方面，竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环，竞聘工作小组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调各个部门，保障公开竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；组织竞聘演讲答辩会等。
可以从考评参与竞聘人员的过程分为报名及资格审查、考评两个步骤。考评采用笔试、演讲、答辩形式，并最大范围地让员工旁听，进行民主推荐，考评过程尽可能公开，增加员工的参与度。笔试和面试环节突出“实战”色彩，注重“干什么，考什么”，联系岗位工作特点出题，突出考查自我认知、综合分析、组织协调、临机应变和语言表达能力。
在竞聘过程中，人力资源管理者要坚持正确的用人导向，为了保证竞聘工作的顺利进行，在实施的每个环节上都要注意事先制订好公正、严密的竞聘程序，要进行严格的全程监督。竞聘上岗的目的在于更好地开发利用人才资源。我们一方面要积极推荐人才，合理地开发、整合与利用好现有人力资源，促进人才交流；给想干事的人以机会，给能干事的人以舞台。另一方面对竞聘上岗中表现突出的其他同志继续做好培养工作，鼓励他们扬长避短，不断提升，勇于到急、难、险、重、新的岗位中去磨练成长，以便将来能挑起重担，为企业作出新的更大的贡献。
