吉宁博士观点
随着经济全球化信息化的迅猛发展，企业的生存和发展环境越来越复杂多变，并且充满了不确定性，这对企业招聘选拔合适的人才以及个人选择符合期望的企业都提出了巨大的挑战。对于企业来说，为了应对快速变化的内外部环境，不得不更频繁地发起变革和创新，调整组织结构和工作内容。对于个人来说，能否融入组织环境，将决定其能否在工作中获得更大的满足感和幸福感，取得更大的成就和实现更高的个人价值。
因此，仅仅依靠个人与岗位匹配来招聘和选拔人才已经无法满足日益复杂多变的企业需求，在“人与岗位匹配”的基础上进一步强调“人与组织匹配”将显著提升员工工作满意度、提升员工组织公民行为、降低核心人才流失率、营造和谐工作氛围、确保企业长期稳定发展。
现如今，主要通过结构化面试的方法来考察候选人的价值观、目标与组织价值观、目标是否匹配，但由于结构化面试工具本身以及考察内容的局限，使得“人与组织匹配”一直没能在人力资源实践中得到充分有效的运用。
目前关于人与组织匹配主要存在四种评估方法，分别为：个人与组织价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个体的需要与组织系统的匹配、个体的个性特征与组织氛围的匹配。人与组织匹配对企业的雇佣过程、员工的行为结果、企业的组织绩效以及构建组织和谐氛围都产生重要的影响。
企业培训师吉宁博士研究发现，求职者对人与组织匹配的主观知觉极大地预测了他们的工作选择意图，也就是说求职者会通过权衡人与组织匹配来做出工作选择的决策；人与组织匹配对员工的工作满意度、组织承诺等工作态度以及工作绩效产生了显著积极的影响作用，同时降低了员工的离职倾向和流动。
其次，面试官在面试过程中，容易受到个人偏好的影响，导致对候选人价值观和组织价值观一致性的误判。研究发现，面试官在评价候选人匹配情况的过程中，会受到“与我相似”偏差的影响而基于候选人与自己价值观的一致性做出判断，从而降低匹配结果的准确性。
另外，在招聘选拔过程中，具有求职动机的应聘者会有一定的掩饰性，即为了迎合企业的偏好，掩饰自身的真实情况。尤其在如今信息化高速发展的时代，有关组织价值观、目标的信息大多可从企业官方网站上获得，企业也有意通过宣传自身的价值观、目标来塑造和提升品牌的知名度。因而如果仅仅对候选人与企业之间进行价值观、目标的匹配考察，容易受到候选人掩饰性的影响而降低匹配结果的可靠性。
虽然绝大多数企业在招聘选拔中仍然基于“人与岗位匹配”的原理，即强调个人的能力与某个具体的工作岗位的匹配，但随着近年来企业生存环境的日益复杂多变以及竞争加剧，企业面临着更频繁的变革和人员流动，因此，为了吸引、选拔和留用满足企业发展需要的人才，尤其是关键岗位的核心人才，“人与组织匹配”受到了越来越多企业的关注和重视。
时下招聘选拔的技术发展迅速，层出不穷，然而面试，仍然被认为是重要的一环。而结构化面试以较强的公平性和有效性，被广泛认为是一种行之有效的测评技术，被越来越多的企业和单位广泛采用。由于吸收了许多标准化考试的优点，也融合了一些传统的经验型面试的优点，利用人与组织匹配原则，结构化面试的测验结果就更为准确和可靠。
