吉宁博士观点
每年的6月份，正是人才市场的招聘淡季，因此此时找工作的人已经寥寥无几，然而用人部门的用人需求却不一定会随之淡季的来临而有所减弱。相反，有些部门由于业务特殊性，在6月份往往是用人需求最为旺盛的时候，这常常也让人力资源管理者非常痛苦，一方面，用人部门催的厉害；另一方面有能力和经验的早在招聘旺季时就名花有主了，剩下的人力资源管理者也拍不符合用人部门的要求。那么试想这个时候人力资源管理者又该如何迎战呢？
企业培训师吉宁博士认为首先人力资源管理者要在人才市场旺季时，投入充足的资源补充人力需求的大部分外，还要做好各部门的人力需求盘点。我们知道尽管用人部门都表示自己的用人需求非常紧急，恨不得人力资源管理者部门立刻招到人。但作为人力资源管理者我们必须清楚，用人部门的需求是否真如他们所说的那样已经“运转不下去”了。
对于用人部门来说，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且，一些人力需求紧急的部门在“没人”的情况下依旧运转良好。因此，在实施招聘计划之前，我们有必要对用人部门的人力现状进行盘点，那样可以知晓各用人部门人力需求的紧急程度，增强招聘计划的针对性。
其次，要组建专门的招聘团队，有了明确的目标，制定了严密、周详的招聘计划后，招聘团队就显得尤为重要了。为顺利完成此次招聘任务，满足公司对基础人力的需求，部门主管也从各组抽调一批具有基础人力招募经验的人组建临时招聘团队，共同完成这个艰巨而又光荣的任务。在这个招聘团队里，每一个人都有着非常清晰的责任，在招聘过程中，大家各司其责，最大限度的保障了招聘计划的顺利实施。
我们知道，很多时候招聘局面打不开的原因大多源自招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。可以说，公司在招聘渠道方面做得非常不错，为了及时满足用人单位的用人需求，公司并未依靠某种单一的招聘渠道，而是将这些渠道有效组合以发挥其最大效用，渠道的综合运用为满足公司的用人需求提供了有力保障。
另外，一些公司的管理人员认为，企业品牌效应大，招聘基础人力是很容易的事，所以对基础人力储备工作不够重视，甚至在生产淡季的时候选择裁员，这种行为极大地伤害了员工的自尊，导致员工缺乏对公司的归属感，一些人离开公司之后就不愿意再回来，这样就形成了企业每年的基础人力需求人力很大，而且很有规律性，因此人力资源管理者必须做好基础人力的储备工作，避免因为需求紧急导致招聘质量低的现象。
最后为了减少不必要的人员流失，企业必须进一步优化了现有的基础人力招聘流程，真正做到了两天走完所有流程、第三天就可以上班，基础人力招聘难的局面也因此有了明显的改善。
任何一家企业都有可能遇到招聘淡季招人难的困境，但人力资源管理者部门却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，方可轻松应对之。
