吉宁博士观点
对于企业来说，人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键，因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题，如何客观公正地选拔人才、评价人才、怎样保证在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意，这一系列具体问题都是人力资源管理者和企业经理人最关心的。
然而，即使最为精明的人力资源管理者也会在招聘工作上屡犯错误，尤其是以下几个错误理论，让招聘越拖越长，越没有任何实效。企业培训师吉宁博士特别整理招聘工作中会经历到的几大错误理论，希望能够提供人力资源管理者纠错整改的方向和思路。
匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行；如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
在仓促招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应这个招聘工作理论在实践中产生的后果，必须向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
不要为了符合应聘者的能力，而把职位提升至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本，因为招人并非用最好的人，而是招最适合那份工作的人。
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈；其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付？”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见？”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班工作和出差？”等，不要在无意义的问题上一而再，再而三的屡犯。
当然，询问应聘者可以用一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分；而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
