吉宁博士观点
所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在企业发展过程中，薪酬要想发挥作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要满足这三个目标，其人力资源管理者的压力也是非常之大的，薪酬能给组织绩效带来最大价值，但是如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
一直以来，企业的人力资源工作都不容易开展。企业培训师吉宁博士认为，在一些企业的价值链条中，人力资源部门的作用往往被忽视。面对目前在一些企业的价值链条中，人力资源部门的作用往往被忽视。面对员工的涨薪压力，人力资源管理者要如何帮助企业实现盈利，最为主要的还是要打好一场人才战略的战争。
大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。因此只有发挥人力资源管理部门的价值，在招聘这一关上下足功夫，虽然说员工的工资成本是无法控制的，但是企业招聘成本却可以降低，另外，人力资源管理者设立合理的招聘流程也起到事半功倍的效果，制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。
其实对于不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。
其次，对于招聘只是第一步，而如何用对人，管理好员工的期望值，是应对薪酬管理压力的方法之一，一位好的领导者，应该帮助员工提升自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到人力资源管理者领域，设定合理的薪酬管理体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
企业培训师吉宁博士认为，不能给予员工发展平台，是无法留住人才的，企业人力资源管理者要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“用得好”、“留得住”的重要基础。其实，留住人的并一定是高薪酬，而是看企业到底能否真正满足员工需求。如果企业不把人的期望值管理好，仅提薪酬和职位也是没有用的。
在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，人力资源管理者部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。因此，员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提升工资，作为老板和员工的中间链条的人力资源管理者怎么解决这个问题呢？
企业培训师吉宁博士建议，人力资源管理部门可以将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标；同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。
