吉宁博士观点
众所周知，人才是企业发展的关键要素。在目前企业竞争加剧，人才流动频繁的格局之下，如何快速有效的找到合适的人才为我所用成为众多企业面临的现实问题。现如今很多企业人力资源管理部门在招聘过程中花费了大量精力和人力通过各种途径发布招聘广告和信息，但招聘的效果确经常难以令人满意，经常面临“想要的来不了”和“来的都不想要”的尴尬局面。
经过分析企业培训师吉宁博士认为，其实很多企业对于自己究竟需要什么样的人才，要完成什么样的工作，并不是十分清楚。就是说这些企业的招聘的方向缺乏明确目标性，并不能在海量人群中准确指向目标，也不能让合适的人立刻进入你的筛选范围。
几乎所有人力资源管理者都认为，招人容易，招合适的员工难。是呀，在当今这个人才交易活跃的时代，人力和资方两方其实就是一个博弈的过程，更多的人力资源管理者则是“众里寻他千百度”的惆怅，却没有“那人却在灯火阑珊处”的柳暗花明。那么什么是合适的员工？
据统计，在很多企业招聘广告中我们发现，80%以上的企业，只给出了“入职要求”，但是，没有给出明确的“岗位职责”、“任职资格要求”、“工作环境和条件”等关键要素。例如：有这样一个广告：“招聘：软件工程师，2名，要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。这样的招聘广告，就会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；同时由于招聘者要筛选大量不合适的简历等，必然使得招聘工作的效率和质量低下。
因此人力资源管理者们要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。
明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是"普世要求"，传递出"谁都可以"的信息，自然很难精准锁定目标人才。
所以说，提升人力资源目标性是企业解决人才短缺的核心所在，实现“按岗位要求索人”，才能切实满足企业对人才的需求。提升招聘的效率性就需要企业做好基础的岗位分析工作。岗位分析产出的“岗位说明书”或“岗位描述”是人力资源管理的基础，也是招聘过程中所围绕的核心和基础。精准的岗位分析与描述，是明确企业对人才的具体需求，提升人力资源目标性的有效途径。
企业必须重视岗位分析工作，通过有效的岗位分析，梳理岗位需求，明确不同序列不同层次岗位设置及任职要求，编制精准有效的岗位说明书和岗位描述，尤其是对岗位职责和任职条件要有更加明确和精确的说明，这不仅对于提升招聘甄选的靶向性，而且对于岗位任职者的能力提升和职位发展都有非常重要的基础意义和核心价值。
