吉宁博士观点
说起调薪，往往是企业人力资源管理者最为头疼的工作，不仅仅是因为调薪存在的风险，更是因为苦于找不到合适的调薪方法。然而调薪又是企业进行员工励和做好薪酬分配的重要方法，因此很多时候不调显然是不行的。近年来，通过调整岗位人员办理的调薪新模式颇受欢迎。
企业可以在薪酬结构不变动的前提下，定期对每个薪酬等级的人员数量进行调整，也就是调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实际上就是通过岗位人员的数量变动进行调薪。这样可以达到三个目的：一是降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。具体的做法可以参考下面内容：
其一，降低高薪人员的比例。主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。因为一个高级企业管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。
其二，提升高薪人员比例。企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。
其三，调整低层员工的薪酬比例。一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提升工时利用率等。
当然上述的几种调薪方法并不能适用于所有的企业，相反，如果有一些企业采用这种方法之后，甚至可能会影响企业的稳定团结。所以对于企业来说，在调薪的时候，需要结合企业自身特点合理选择薪酬管理调整的策略。
