吉宁博士观点
我们知道，人力资源管理的根本任务是实现企业价值和个人价值的最大化。企业价值最大化需要员工全力创造价值，这就涉及到企业管理中应该对员工创造的价值或价值创造的要素进行科学合理的评价。因此在转变人力资源管理者专业能力的关键要素就是完善员工的评价系统。
对于企业来说，只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡，才能构筑员工的动力机制。现如今很多企业在绩效考核过程中，会有一个考评周期，对于那些考评较差者，企业往往以“不能胜任本职工作”为由，予以解雇。其实，在这里，人力资源管理者要了解到界定“不能胜任本职工作”，需建立完善的员工评价体系，分别对评价标准和评价周期予以明确约定，并规定无法完成时劳资双方所应承担责任的，否则会陷入劳资矛盾之中，承担企业风险。
对于销售部门而言，可通过完善绩效体系，约束业绩考核标准；而对于职能部门来讲，针对每一个岗位，在一定程度上细化、量化考核评价内容，并完善以KPI为核心的绩效评价体系。
而且，完善员工评价体系，为“解雇、辞职、证据、工会、裁员、医疗期、离职手续、服务期、培训、竞业限制、工资福利、年终奖、年休假、违约金”等一系列劳动争议事件，提供足够的法律依据，以规避劳资纠纷。
员工评价体系是对人力资源创造的价值或价值创造的要素（绩效、能力、行为、态度等）进行系统和科学评价的一整套标准、过程和方法。员工评价体系极大地促进了人力资源管理者的职业态度及关注重心的转变。
人力资源管理者工作第一层，主要关注人力资源成本的控制，为企业节省开支，有效支持企业运营；第二层，重视签订、变更、解除劳动合同的合法性及劳动关系的合法性，有效掌握劳动关系的相关实务操作技能，在劳动关系合法的基础上，大大节省了企业的隐形风险，降低劳资纠纷；
而这第三层也是最为关键的，打造人力资源管理者专业能力的则应该是明晰企业战略调整中的法律问题，寻求最优解决方案；即以何种“话述”进行企业与员工之间的有效沟通，注重调整“话述”表达策略、应对态度及出发点，从而厘清企业战略调整的法律风险，实现人力资源的合规管理。
为完善员工考评体系，充分调动广大职工的工作积极性，进一步提升员工的工作水平和管理能力，客观、公正评价管理人员一年来的工作业绩，有效推进管理转型，理想的员工评价系统，应该是能够促进企业与员工不断提升，能够提供公正、公平、公开的竞争环境；有效地激发员工的积极性，培养其创造性，变被动为主动。
另外，企业培训师吉宁博士认为，员工评价系统不应仅仅局限于考核企业现有员工，而应该在员工未进入企业时，就已经根据企业发展规划为企业预选人员，并且开始用一套完善的员工评价系统对预选人员进行定向培养，协助员工做好职业生涯发展规划，不断沟通、不断更新、不断调整。
