吉宁博士观点
战略目标的确定
为了设计出真正符合该公司的人力资源战略规划，要围绕集团整体发展战略目标，并结合该能源环境公司实际状况创建和完善其人力资源政策和管理体系，打造集团公司的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对集团公司人力资源管理工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得集团公司与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。
在以上“目标牵引”下，建议集团公司建立、健全一整套人力资源管理制度及运行机制。使得个人目标与企业目标达成一致；用“内在动力机制”牵引人才自我发展与提升；用“约束机制”规范人才的职业行为。并通过一系列人力资源管理制度及机制让优秀人才脱颖而出，促成集团公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃。
根据人力资源战略部署及实际需求，逐步引入先进的人力资源管理方法与手段，对原有的各项工作进行改造、完善，全面提升人力资源管理层次，培养一支专业化的人力资源管理队伍。
人力资源管理机制的建立
实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，具体包括：
1. 人力资源甄选机制：重实绩的人才甄选——创造良好的竞争机制、形成双向选择模式；有利于人才的脱颖而出和人才的优化配置，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。
2. 人力资源竞争机制：适量淘汰的人力资源竞争机制——动态人事管理体系、实施严格、科学的考评制度； 通过竞争压力和目标责任压力，激励员工积极面对挑战并完成既定目标责任。
3．人力资源协作机制：利益共同体的协作机制——企业与员工共享愿景、共同参与、共同发展、共同分享；避免人才流失，凝聚团队，员工激励用知识创造财富。
4. 人力资源创新机制："工作-学习"的创新机制——建立学习型管理团队组织；避免把"错事做得很正确"，培养创新型人才。
5. 人力资源环境影响机制：员工责任环境影响机制——造就全员责任环境机制；负责人的员工是企业长远发展的保障。
6. 人力资源约束机制：规范制度的约束机制——完善制度规范和伦理道德规范；企业的成功，得益于严格的管理制度。
7. 人力资源薪酬分配机制：以绩效为依据的薪酬分配机制——“绩效考核”为依据的薪酬分配机制；充分调动员工积极性，充分开发员工潜力。
8. 人力资源社会保障机制：社会化完善的保障机制——法律保护、社会保障体系保证、企业福利制度。保证人的基本权利、利益等不受侵害；保证人的基本生活；激烈和增强企业凝聚力。
战略规划这个词源于希腊的军事用语，该词被引用到企业管理的各个领域，并且受到了国内外众多企业家和学者的关注。人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。
当企业进入一个比较稳定发展的阶段，战略是在过往的管理中不断演化形成的。该能源环境公司的人力资源管理战略也是在不断的探索和变革中，慢慢显现的。华恒智信认为，为公司制定战略规划，不是简单的分析和综合就可以得出结论。
战略规划不仅包括企业经理人通过缜密分析后形成的有意构想的战略规划，还有公司在竞争激烈的商业环境中，自然形成的战略理念。因此，华恒智信认为，在为公司制定公司战略时，首先要分析公司一定期限内的稳定环境，预测公司的未来发展前途，为公司制定出有意的战略构想；同时要把握公司所处行业的特点和商业竞争态势，为企业制定出应对剧烈变动时的战略构想。
