寻找人力资源管理者在企业中的定位

业内流传过这么一句话：“企业里最适合做人力资源管理者工作的是公司的总经理”。许多人力资源管理者曾经为之感到激情昂扬，热情澎湃，因为你也可以天真地把这句话演绎为“人力资源管理者是企业总经理的人选”。

然而事实并非如此简单。现实中，人力资源管理者屡屡碰壁，或抱怨工作琐碎乏味，难做无趣，或感觉影响老板观念实在太难，痛而放手。

在这里，我们可以见证人力资源管理者成功付出的风光，也可以看到人力资源管理者失败时的茫然落寞。

战略伙伴、救火员、抑或“打杂专业户”？许多人力资源管理者似乎都感觉到自己既忙碌、又盲目、更茫然。人力资源管理者应该如何在企业中准确地定位，实现自己的专业价值？

企业发展阶段与人力资源管理者的定位

W先生曾是一家咨询机构的顾问师，在为客户S企业提供咨询服务时，架不住董事长Z先生的盛情邀请，最终答应全职为该企业服务。上任初期，W先生踌躇满志，准备大干一场，帮助公司提升管理水平，同时实现自己的管理理念。

然而一年过去了，笔者突然收到了他发来的EMAIL：“我想离开S公司了，在这儿总感觉到影响老板改变一些观念很难，还不如放手好了”，言语中充满着无力与无奈。

我相信在这期间W先生与董事长之间一定发生了不少的摩擦和冲突。其实，不仅是W先生，许多人力资源管理者在其职业生涯中大多都会有一段与企业老板之间糟糕的合作经历。

如果说把这些失败的教训归因于人力资源管理者自身的专业职业素养，那明显是有失公允的。那么，究竟是什么原因呢？

其实原因很简单，那就是我们基于专业理性所作出的制度设计与企业的发展导向、董事长的管理理念有着迥异的甚至不可调和的矛盾。企业发展阶段不同，人力资源管理者的定位是不一样的。

因此，人力资源管理者要找准自己在企业中的定位，就应该努力去了解所在企业CEO的个性特征和个人管理理念，并深入分析企业需要的是什么样的企业经理人。

准确定位——信任是关键

其实除了企业的发展阶段影响着人力资源管理者的定位外，高层的信任则是人力资源管理者能否充分发挥的关键因素，处于稳定发展的企业更是如此。别看上面案例中W先生百般努力化作泡汤，没准换一个老板信任的人来做又可以风生水起。

专业定位——制定制度不叫专业，推行制度才叫专业

很多人力资源管理者抱怨企业不重视制度建设，其实什么叫制度建设呢？制度建设不是把规章制度、条条框框写在纸上公示出来就够了的。而在现实中，许多人力资源管理者却是这样做的。文件起草，一番闭门造车后，只待会议通过，往公告栏一贴，似乎任务就完成，一项制度又建设起来了。

角色定位——人力资源不是改革，而是改良

俗话讲得好，病来如山倒，病去如抽丝。对于企业来讲，也是如此。作为人力资源管理者，我们不要去想，能够有个“一揽子计划”，把企业全部的问题解决了。只有脚踏实地，把问题一个个去解决，在解决的过程中磨练自己，提升对专业的认识，这样才能在企业中准确找到位置，实现专业的价值。

个人定位——把事做专业

谈起个人定位问题，人力资源管理者多半会有点情绪化。且不论刚入行的菜鸟，专员及主管，就连混了多年江湖的业内资深人力资源管理者总监都会很谦虚地说：“我是为公司打杂的”。

套用一句话，人力资源管理者们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。

环顾今天的企业实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。