企业需要什么样的人力资源管理者

经常在现实中、QQ、MSN、BBS上接触到以“企业需要什么样的人力资源经理人”为主题的讨论，参与者以人力资源管理者从业者较多，讨论的结果也是见仁见智。有从个性特征分析的，如对“专业知识丰富，富有亲和力，谈吐文雅的人力资源管理者”佩服有加，对“以人力资源管理者自居，却毫无建树，循规蹈矩，重经验不重能力，永远一副丧脸的人力资源管理者”横眉冷对；有从核心理念入手的，如强调落实“以人为本”；有从专业知识技能讨论的，如各模块体系的构建、流程体系的整合等；也有从人力资源管理者的角色进行阐述的，如战略伙伴、行政专家、员工关系经理人、改革者……

可以说，这个问题几乎是所有人力资源管理者从业者最为关心的话题，因为它直接关系到人力资源管理者自身的职业规划和前景。然而，回过头是看讨论中的观点时，大多数人都是站在自身的领域和立场上去讲解对人力资源管理者的认知，很少发现有真正从老板和企业的角度去考虑问题的。这就是为什么讨论的结果总会存在争议的原因所在。

要回答这个问题，人力资源管理者就应当学会换位思考，企业和老板需要人力资源管理者的真正目的是什么。只有搞清楚这个问题，我们才有可能接触到真实的答案。要知道企业最为关心的东西除了业绩，还是业绩。没有业绩，就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源部之所以能跟传统人事脱离，越来越受关注，就是因为企业看到了人力资源管理者能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，如何使人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要做到这一点，人力资源管理者至少应当需要具备以下几点要求：

1：与经济效益靠近。

既然经济效益是企业所关注的，那么人力资源管理者人员就应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍的建设状况以及这两者之间存在着什么样的关系。只要你学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率将会越来越少。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知如何去核算。如今人力资源角色已经发生了演变，一个成功人力资源人员的工作重点和所需知识也发生了变化。尤其是对于一些必须的财务金融知识，人力资源管理者人员不要做一个门外汉。因为如果在这一点上，你是门外汉的话，你将失去坐在战略圆桌上的机会。

2：熟悉公司业务。

我曾利用为企业提供咨询培训的机会接触过大量的人力资源管理者，在与他们交谈的过程中，发觉一个比较普通的现象——很多人力资源管理者不能熟知公司的业务流程。如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的培训经理人，竟然不能清晰地讲出本公司生产的产品种类及生产流程；面对我满脸的疑惑，他们解释为“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。

3：人力资源的专业职业素养。

曾经一个企业的老板跟我讲：“如果你说的是小写的hr——人力资源，我认为很重要，是制约本企业发展的瓶颈；但如果是大写的人力资源管理者——人力资源管理，我认为不是很重要，因为谁做都一样，体现不了什么专业性”。可见人力资源管理在企业中的现状就是如此。甚至连企业XX部的文员都可以说“我也可以做人力资源管理者呀，不就和我们一样都是表哥表姐（发表格、填表格的表）吗？”可见，人力资源管理者专业素质是制约整个行业地位的关键因素之一。

4：强劲的执行力。

在老板看来，除了向你要业绩以外，还希望他的想法能够迅速充分地体现出来。这就需要很强的执行能力。我曾看到许多人力资源管理者专业知识非常丰富，想法也很多，当老板提出构想时，也能很快地去执行。但是辛辛苦苦做出的方案却被老板一口否决，结果弄得手忙脚乱，尴尬万分。执行速度快并不等于执行效果好。因此，如何在方案中融入老板的想法并被老板所接受，除了充分沟通外，执行能力是关键。我经常在培训的时候讲，体现执行力的秘决就是“让老板做选择题，自己做思考题”，这样才能够在工作中得到老板的支持。一个方案不行没关系，还有一个。如果第二个方案还是行不通，“对不起，老板请你不要先发飙，我还准备了第三个方案……”。多思考，多做，这是提升执行力的不二法门。即使最后还是没有通过，老板也不会对你表示不满。因为他知道你是进行过周密的思考的，是尽职尽责，他一定会结合你提交的几个方案，与你进行详细的沟通，最终达成一致。这就叫执行力。执行力强的人力资源管理者经理并不一定很聪明，但他一定做得很到位，考虑得很周全，永远“不抛弃，不放弃”。

“企业究竟需要什么的人力资源管理者”这个话题在过去、现在和将来都会是一个热门话题。企业所在的行业类型、规模大小、领导个性、企业文化、员工素质等因素都直接影响其对人力资源工作者的要求与选择。