吉宁博士观点
对于人力资源经理人来说，设计薪酬管理制度是一项最为困难的管理任务，有效的薪酬福利制度能够让企业组织进入良性循环，激发员工的积极性、归属感和满意度。企业培训师吉宁博士管理培训网发现，在所有的工作分类中，员工都将工资与收益作为最为重要或次重要的指标，也就是说，一个人的工资水平能极大的影响员工的行为。因此企业培训师吉宁博士小编认为，要让员工在薪酬福利上得到最大的满足，成为了现今企业组织努力把握的课题。
人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能，薪酬管理与岗位管理、绩效管理等构成相互依赖、相互促进的三大核心体系，然而在长期的管理实践中，尤其是中小民营企业，企业薪酬矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的恶果也无时无刻地困恼的企业。那么究竟该如何解决薪酬福利的困境，让员工更为满意呢？
一份有竞争力的薪酬是使他们一进入企业就能珍惜这份工作，竭尽全力去发挥自己的主观能动性，不得不承认，支付高工资的企业最能吸引并留住人才，尤其是那些核心人才，他们对于较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来的就是较低的离职率。试想一下，一个结构合理，管理又良好的绩效付薪酬的制度，不仅能够留住优秀的人才，更能够淘汰掉执行力差的员工。
事实上，企业的薪酬福利制度可以包括外在的和内在的，外在的薪酬如组织提供的金钱、津贴和一些晋升的机会，以及来自于企业领导和同事的认可，而内在的薪酬则是基于工作本身的，如对岗位的胜任感，对职业的成就感，对企业的责任感和受重视度，有影响力等，企业培训师吉宁博士小编认为对于现如今那些知识型的员工来说，内在的薪酬与对工作的满意度有很大的关联。
因此，企业经理人要通过工作制度，员工的影响力来执行内在薪酬，让员工从工作中得到更大的满足。这样对企业的薪酬福利也会从根本上认可和满意。
薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准要以最低知道最高划分出不同级别，具备灵活性，基于绩效的薪资子都改变了管理的导向，实行按绩效付酬后，员工能够更大程度的主动投入到工作中去，为自己创造更多的薪酬而努力。
现在很多企业采用的是秘密工资制，也就是说对于提薪和奖金都是不公开的，员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系，就好比如说很多企业员工每一个月收到的就是银行的一条工资总额，没有详细内容，也无法了解被人的报酬，也不知道自己对企业的贡献价值取向，这势必会削弱企业的激励机制，因此要增强人力资源管理部门沟通交流，让员工感受公平公正机制下的薪酬福利，也是产生满意度的一大因素。
很多优秀的企业在一定程度上都让员工参与报酬制度的设计与管理，这是令人满意且长期有效的方法之一，员工对薪酬制度的设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工需求以及更符合实际的薪酬制度的形成，针对薪酬政策及目的进行沟通，促进经理人与员工之间相互信任，更能使薪酬管理更加有效，员工更为满意。
