吉宁博士观点
现今世界，企业所处的内外部环境变化越来越趋于纷繁复杂化，人力资源不可控的管理因素也越来越多，在这样一个复杂化的环境下，企业的危机无时不在，尤其在企业中实施绩效管理内容，实行绩效考核办法的隐含危机更是随时随刻都会引爆企业的衰退。尽管企业培训师吉宁博士管理培训网看到很多企业在绩效考核中已经采取了相应的措施，但是实践情况，却并不尽如人意。
不论是企业的内部原因还是外部原因，绩效管理是一项不可不做的人力资源管理项目，当组织中的销售业绩，人均劳动生产率等指标连续下降，说明组织的绩效以及岌岌可危，人才结构合理性危机将直接营销企业的生产经营，那么到底该如何解救呢？
我们知道绩效管理可以成为企业主管管理下级，实现管理意图的一种工具，利用绩效考核的评判标准是经理人不可缺失的工具之一，而每一个实施考核的经理人都是其直接应用者，那么也就是说，直线主管才是绩效管理责任的主体，而人力资源只不过起到了辅助执行和组织能力，因此经理人必须正确理解绩效考核的作用，做到公平、公正。
一旦经理人给予下级的评价和结果是中肯并且公平的，那么下级一般都会心悦诚服，只有对绩效考核负责，才能真正维护企业绩效体系的公正性，才能从长远利益出发，维护下级的权益，加快企业的发展，加深企业考核的权威性。
要知道良好的沟通能够解决一切矛盾，因此良好的绩效面谈沟通要求企业内部建立正式的沟通程序和方案，促进上下级之间的沟通能够顺畅，而经理人也可以利用这一工具，加强和下级的沟通以及深入了解员工的需求和设想，让他们创造性发挥作用，从而协作经理人完成工作。
人力资源部门要与企业各部门进行密切合作，将企业的经营计划列入考核的范围，要求部门考核指标根据企业所要承担的经营计划的任务，加强员工和经理人的培训，提升经理人的沟通和管理技巧，帮助企业主管正确运用企业赋予的权力，进行考核，各级部门主管要承担起企业整体绩效的责任，督促下级完成企业的经营计划任务。
企业培训师吉宁博士小编认为绩效考核的指标一定要针对当前企业的关键绩效问题来设定，员工有责任和义务履行好自己的岗位职责，关键性事项的指标能够帮助员工更好的完成绩效内容，保证绩效考核的有效性，对员工绩效的指标要以定量指标和定性指标相结合。
首先要根据不同的岗位工资职责设定不同数量的定量以及定性指标，当然必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化，其次如果下级辅助上级完成工作任务，上级根据自己的意图提出工作目标并要求下级实现，也符合组织管理的要求。
在利益驱动下的绩效考核，企业一定要保持公平、公正，尤其是客观表现考核结果，一般而言，只要能让企业大多数员工认可即可，只要能促进企业绩效的逐步完成，促进良好的企业文化形成，考核结果基本可以认为是合理的。当然，绩效管理不可能立竿见影，还需要不断调整考核方案，不断辅导直线主管，培训员工的执行力，从而更快的提升企业绩效考核管理水平，化危为机。
