吉宁博士观点
当前企业对于人才的重视程度远胜于以往，很多企业开始关注队伍建设方面问题，并且尤为重视关键人才的培养。关键人才可以说是一个企业发展的核心动力，而相关工作难度也比较大。
针对关键人才培养管理工作和团队建设困难的现状，我们需要找出相应的应对措施。下面就来有针对的介绍一些应对方式：
1、塑造良性的企业文化，树立真正意义上以人为本的思想。
企业的文化对企业员工的心理，可以产生巨大的影响力，是企业员工共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则，优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失，聚集优秀人才的作用。
2、建立健全三个层面激励机制，不断完善发展空间与舞台。
激励的实施应该根据发展阶段的不同、对象不同分为三个层面：（1）优厚的物资回报（2）广阔的发展平台（3）个人价值实现的空间。
3、建立良好的沟通渠道，创造顺畅的对话机制，提升相互的凝聚力。
关键核心的员工流失主要原因有：（1）个人对未来职业方向不清楚（2）个人对业绩和能力的自我评估与上级的评估不对等（3）失去信任，而这些问题的产生都缘于缺乏良好的沟通渠道与平台。
4、建立健全各项风险预防制度，提升自身防范能力。
在公司各项管理机制完善的前提下，还必须建立自身防范能力，用严格的纪律与严密的法律手段，避免内部出现未来的竞争对手。
（1）提升离职成本：
企业在激励措施上可以考虑给予定制化的培训学习，关键岗位特殊补贴，免息贷款购房购车，补充医疗保险，一旦离职，所有的待遇就随机消失。
（2）严格执行保密协议与竞业禁止协议：
公司可通过与关键核心员工签订“保密协议”“竞业禁止协议”的办法做好预防，以避免因关键岗位员工流失造成商业机密泄露与竞争对手公司上班的问题。
（3）加大关键核心人才的储备与培养力度
对于关键核心人才，可以考虑在日常的绩效管理指标中体现出来并加以考核，若发生关键核心员工离职，可立即找到合适的人接替工作，以避免关键核心人才影响力过大而出现“垄断现象”，避免一个离职，全部瘫痪的局面。
