吉宁博士观点
绩效管理对企业的重要性和现实意义已经无需多言，但如何做好企业的绩效管理工作却是人力资源管理中一个重大的工作挑战，绩效管理是企业目标管理工作的具体化，企业整体的目标设计相对比较容易，如何将企业进行合理的分解以设计出合适的员工指标，进而能够对员工的工作开展起到较好的指导和激励作用，则是有效绩效管理工作的一个重点。
然而，在企业里老板茫然、部门经理盲目、人力资源经理忙碌的现象依旧屡见不鲜，很多企业在绩效体系建立时遇到了很多困难，导致企业绩效管理的失效，从而致使企业目标的无法实现。由此可见解决绩效中遇到的难题，是企业与人力资源管理部门首要解决的。
企业引入绩效考核指标的目的是为了让员工更好的理解、实施企业的关键价值活动，但是在管理实务中，企业容易把引进绩效考核指标这种行为本身当成目的，而在配套的行动计划上却毫无变化。设计绩效考核指标是为了更好推动工作的有效开展，根据企业战略目标要求和业务、管理的实际水平，灵活选择、使用指标才是目的。
然而，在企业管理活动中，很多都不考虑当前的绩效考核指标设置是否合适，而是基本保持指标不变，满足于有指标即可，过于僵化。要避免这种情况，企业培训师吉宁博士小编觉得，企业经理人需要经常考虑企业的关键价值活动和衡量绩效目标，创建出更为合适的绩效考核指标落实到绩效考核之中。
目标过多、过杂事企业绩效建立时常见的现象，一般在进行绩效设计时，企业会根据公司目标、部门职能、员工职责来设计相对完整的绩效体系，然后按照一定的原则来选择具体的绩效进行跟踪。设定绩效体系时，企业应考虑多方面的因素，但是在具体选择绩效考核目标时，则应明确当前周期内的工作重点。
在一个考核期内，员工不可能把每一项工作都完成的很出色，如果盲目要求面面俱到，经理人则可能会因过度介入下级工作而影响员工工作的积极性，导致得不偿失。因此企业经理人要尽量把关键目标作为员工的工作重点，切忌胡子眉毛一把抓。
在构建员工绩效目标时，需要关注企业整体目标、部门目标与员工目标之间的有效关联。如果经理人仅出于个人愿望制定了公司目标，那么员工可能会产生类似“为什么要实现这样的指标，为什么是这样目标值”的困惑，不理解该绩效考核指标的意义，则很难有充分的动力，缺乏动力对往往需要付出额外努力的企业关键价值活动的开展是极为不利的。
通过“关键目标”的层层分解，将企业的关键价值活动落实为员工的具体工作活动，才有可能实现企业的预期目标。因此经理人在设定绩效时，应告诉员工各绩效设置的出发点和目的，使得员工能够理解其绩效考核指标对企业的价值，从而增强员工实现绩效目标的动力。
很多企业在设立绩效考核时，往往强调量化，量化指标是一种很好的选择，例如销售人员的“销售额”指标。不过有些工作活动的成效并不容易量化，如果只是为了便于考核而选择了一个不太贴切的量化指标，则可能得不偿失，失去了绩效考核指标设置对员工行为的引导作用。
绩效目标的设立既界定了员工努力的方向，也界定了员工需要努力的程度，是企业绩效管理的核心，也是企业经理人统一员工行动的重要工具。为了设置出合适的绩效目标，经理人要多思考多调整，不断清晰企业的关键价值活动，建立更为明晰的绩效体系，从而为员工工作的开展指明方向，进而实现企业的不断发展。
