吉宁博士观点
在以往在人们的脑海中，人事管理似乎什么人都可以干。但随着近年来人才竞争的加剧，企业对人力资源管理水平的要求不断提升，人力资源观念也在逐步改变，人力资源经理人的职业化开始进入中国企业的视野。现代社会经济竞争说到底就是人才的竞争，是各个组织人力资源综合素质的竞争。更多的成功企业得益于卓越的人力资源管理，然而卓越人力资源管理的一个必备条件是拥有一名优秀的企业人力资源管理者经理。
但也有很多大公司，至今还没有专门的人力资源总监。是因为这个职位不重要？恰恰相反，是因为太重要了，总也找不到合适的人选。目前，人才市场上虽然已经积累了众多人力资源管理者从业者，但实际上却充斥着很多“蹩脚的”人力资源管理者经理人，有的是单纯追求所谓专业性而脱离业务需求的“技术型”人力资源管理者，有的是单纯追求人际关系或人事斗争的“人情型”人力资源管理者，更多的是陷入日常杂务的“保姆型” 人力资源管理者。这使得真正符合企业需求的人力资源管理者经理人并不好找。
那么，企业真正需要的人力资源管理者经理人究竟应该具备什么样的素质？企业培训师吉宁博士管理培训网小编总结了以下五大“杀手锏”让企业人力资源管理者经理成为真正的解决问题能手。
举一个简单的招聘面试为例，优秀的经理人在短时间的面谈后，即能激起应聘者加盟的愿望；拙劣的管理人员往往把一个又一个人才拒之门外而不自知。人力资源管理者面临最大的挑战其实不是来自于自身的专业技能，而是来自于世界的变化，来自于经济的变化，来自于对公司业务的理解和把握。
人力资源部是企业战略部门，人力资源部是为企业的战略服务的，争取发言权，做经营者的战略性伙伴，就必须高瞻远瞩，成为很多人力资源管理者在职者追求的目标。但是对于现在国内很多企业来讲，公司人力资源部经理如果把自己定位于“战略伙伴的角色”，身处发号施令的地位，很多时候根本得不到领导的充分理解和其他部门的大力配合，处境之尴尬是可想而知的。企业更多是利用开会布置和传达上级领导已经决定的内容，会议的主要目的是贯彻。
此时的人力资源管理者经理应学会带领本部门员工开展人力资源管理者管理产品的营销工作。要让CEO、一线经理以及员工了解你有什么产品，并理解你为什么要这样设计产品。与通常意义上的市场营销一样，人力资源营销同样也要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。因此，在建立与宣导人力资源管理者管理体系时，应尽可能地让员工共享更多的信息，以增进员工与人力资源管理者部门之间的信任度。
企业里每个经理人都对人力资源管理负有直接与间接的责任。但是由于精力的局限性，不可能每个经理人都对人力资源管理进行深入的研究，也不可能每个经理人都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。
因此人力资源管理者经理要帮助经理人在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助经理人提升理论修养和实际操作能力。这样有利于增强企业经理人的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力。在企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，也因此，人力资源管理者经理首先应成为企业人力资源管理的咨询师。
人力资源管理者经理即使在平时的工作中做的很全面、很专业，但是，如果得不到公司领导的支持与理解，那么所做的一切全将归零。同样，如果人力资源管理者部门的工作开展得不到其它部门或员工的配合和大多数人的支持，那么工作的开展也将深受限制。人力资源管理者经理如果没有游刃于上下人员之间的能力，没有争取企业资源的本领，即便再有一身的抱负，也只是空谈。
人力资源管理者经理人的稀缺，既有社会教育大环境的因素，也有行业门槛以及经理人的带领与引导问题。这种稀缺给人力资源管理者行业带来了一定的挑战，但同时也为人力资源管理者从业者提供了一些机遇。作为一个人力资源管理者经理人，既要学习专业的人力资源理论、制度、方法及工具，做到 “懂专业”，又要具有很强的学习能力，能对所在行业的业务具有很好的认识和理解，做到“懂业务”；既要尊重人的价值，理解人的思想及行动，喜欢并善于协调人际关系，做到“会来事”，又要具有政治敏感性和成熟度，能平衡和驾驭权力及利益机制，做到“有智慧”。做到了这些，也就能算得上是一个企业所需的、合格的人力资源管理者经理人了。
