人力资源部门如何做好定岗定编

很多人力资源经理都头疼的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，定岗定编是人力资源管理工作中的一项基础性的工作，是指人力资源部门确定岗位和确定岗位编制，前者是设计企业中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。

企业经理人和人力资源管理部门在定岗定编时，涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提升。随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。

那么如何做好定岗定编工作呢？有以下几点：

1.以战略为导向。

企业经理人一句岗位的匹配与企业的流程有机连接，以企业的战略目标为导向，这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。

如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。

2.以现状为基础。

强调岗位对未来的适应。一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑企业的内外部环境的变化、组织变革与工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。

企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。企业可以通过培训，对员工进行适应岗位的初步学习。

3.以工作为中心。

亚当·斯密在其中所描述的制作别针问题生动的表明了以工作为中心的定岗定编：如果每个工人都完成从抽丝、拉直、切断、削尖的制作别针的全过程，则每人每天最多制作20根针；而如果将全过程分成若干工序，每个工人完成一个工序，则每人每天的产量提升的4800根。

定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。

4.以分析为手段

强调对岗位价值链的系统思考。不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。

在这里我要说的是，企业经理人希望找到一种办法来有效地控制员工总数。往往是将这个任务交给人力资源部去负责。这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。企业需要的是一个在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。