如何抑制绩效评估中出现的不当行为

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是一个非常重要的环节，绝大部分的企业都给予了足够的重视，但是在困扰世界的管理十大难题评选中，绩效管理被列为首位，可见绩效管理的难度，而其中绩效评估又是难中之难。如何合理有效地进行绩效评估是经理人们常常为之大伤脑筋的事情，经常因为绩效评估方式的不当，而最终无法达到预期的目标。

那么怎样有效地抑制绩效评估中可能会出现的不当行为呢？有以下几条建议：

1.不要把太多的时间浪费在绩效评估上

绩效评估是一个随时都在进行的过程，而且是最后一个环节，因此不必要花太多时间纠结于绩效评估上，而应该花在绩效计划或持续不断的绩效交流上，用于预防一些可能会影响绩效的问题上。经理人应该懂得细水长流的道理，把关注点转到过程中，而并非是结果。

2.不要拿员工进行比较

很多企业经理人就好像中国普遍的父母一样，经常喜欢用“对比”来衬托别人，妄图想让自己的孩子上进，其实这是非常不明智的，在企业也一样，只会破坏感情、挫伤士气、甚至让团队失去和谐，互相猜忌、嫉妒，而且实施这项任务的经理人，也会被员工暗地里产生隔阂，严重的成为众矢之的。

3.评估的目的在于提升而非批评

很多经理人以后在绩效评估出来以后就对其实施批评，其实往往是忘了评估的最终目的，是在于提升绩效，一味的批评也是于事无补的，在绩效不够好时，应该需要进行的是沟通而非批评。如果说绩效评估有什么意义的话，那就是让经理人和员工携起手来，共同前进。

4.不要太依赖于评估工具

往往很多公司对评估表或一些评估工具深信不疑，甚至认为是非常客观的评价方式，对于此观点，我觉得充其量只能是主观的，因为你让两个人来评估同一个员工，可能产生的结果相去甚远。你划分等级、利用评估表这些，都是很主观的东西，不能很好的说明什么。

5.绩效评估要与个人薪酬挂钩

很多企业之所以进行绩效评估往往是为了将其结果作为加薪的依据。当员工薪酬达到顶点时，或者说工资已经和评估与绩效脱钩时，管理人就提不起兴趣。我想对于员工来讲，无论有钱没钱，每个人都希望人们对他们的工作作出反馈。

6.不要用同一个标准去评估每一个人

有些人需要具体的反馈，有些人则不需要；有些人需要更多的沟通，有些人则不要。当然，工作都是不相同的。你想，我们可以用同样的方法来评估福特汽车公司的CEO和车间清洁工吗？当然不能。因此创设不同的评估标准对应每一个不同岗位的人，才是明智之举。