吉宁博士观点
在企业中，我们都知道请神容易送神难，企业往往在选人用人大都凭感觉或对此人的工作经验做为分析的依据，根据全球各企业选用人方法的统计超过上千种能运用的方法大多是面识、沟通、洽谈、考试或主管主观印象，其成功率不但不高反而造成许多误判，也许真正的人才没留住不要的人选却造成企业更多困扰及沉重负担。
了解部门的需求。招聘工作中，对于部门的需求有时候我们很容易忽略。为什么？因为我们常常以为只要满足岗位的需求就合适了，其实不然。对于招聘工作我们更多时候是进行初步的审核，进而由部门经理进行复试，只有通过部门经理才能最终录用。那么对于部门经理的需求和用人标准，我们是否把握和了解了？有些部门经理个性比较强势，处事比较果断，喜欢员工温顺、服从性强的，执行力强的。不喜欢太强势，太顽劣的员工。有些部门经理个人能力强，喜欢放权，愿意培训和给予员工机会。喜欢能力强，机灵的员工。有些部门经理个性内敛，处事低落严肃，不喜欢员工太外向太活泼。招聘的员工最终是要进入到部门工作，如果我们招聘的员工与部门经理的用人标准相去甚远，相信最终的成功率也不会太高。
成功的招聘，就是在应聘者要在企业成为人才基地，此种技能的实现需要运用实践和手腕。也就是说，通过劳动力预测，很容易满足任何人的需求。此举将真正带领公司达到其最大潜在利润。面试过程中最重要的方面就是面试官作为公司的代表，给人留下关键的第一印象，而这通常被认为是应聘者应该担心的事情。
有人才市埸现埸招聘，电子网站，猎头公司，校园招聘，报纸电视等媒体招聘等，通常是视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道，如招聘高级职位需通过猎头公司寻找。低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。
