吉宁博士观点
任何单位的人力资源经理好像总是处于一个非常尴尬的地位。对于企业可持续发展而言，他们担负着人才的培养、招募的重任。但是对于企业内的员工而言，对他们的印象就是和老板穿连裆裤的，他们不是解雇员工，就是常常弄个所谓的绩效评估让大家来相互批评。而在业务部门需要他们给予人才支持的时候，他们也经常不能按照业务部门的需要来提供合适的人才。
其实所有这些现象都说明一件事，要成为一名优秀的人力资源管理者经理是多么地不容易。他们作为支持服务的角色，需要在老板、业务部门、员工、市场等多个方向进行平衡。更重要的是，他们还需要在法律、公平、良善上给予外界最完美的展现。
在这里，给人力资源管理者经理们在管理上"为"和"不为"进行一个总结，希望给所有的人力资源管理者经理们以借鉴。
人力资源管理者经理的"为"
1.如果解雇员工，一定要给出问题的证据，过程要合法，有记录，不要让被解雇者感到惊讶。
2.对解雇员工的反应进行预期，对他们的反应要倾听，并对在情感或者金钱上有需要的人提供合适的帮助。但是任何行动都要坚持原则。让离开的人也受到尊重。
3.尽量为员工提供他们喜欢的工作，让他们做擅长的工作，以及对组织有价值的事情。
4.招聘员工时最重要的是考察候选人的能力和价值观，确保他们是公司最需要的，以及与公司的价值观是吻合的。比如在招聘时，即让员工了解企业的品牌。同时要确保员工提供"真正"的证明资料，以及良好的网络形象。
5.将员工的忠诚度和优任何单位的人力资源管理者经理好像总是处于一个非常尴尬的地位。对于企业可持续发展而言，他们担负着人才的培养、招募的重任。但是对于企业内的员工而言，对他们的印象就是和老板穿连裆裤的，他们不是解雇员工，就是常常弄个所谓的绩效评估让大家来相互批评。而在业务部门需要他们给予人才支持的时候，他们也经常不能按照业务部门的需要来提供合适的人才。
其实所有这些现象都说明一件事，要成为一名优秀的人力资源管理者经理是多么地不容易。他们作为支持服务的角色，需要在老板、业务部门、员工、市场等多个方向进行平衡。更重要的是，他们还需要在法律、公平、良善上给予外界最完美的展现。
在这里，给人力资源管理者经理们在管理上"为"和"不为"进行一个总结，希望给所有的人力资源管理者经理们以借鉴。
人力资源管理者经理的"不为"
1.不要向别人泄露员工的隐私和秘密，包括解雇信息。
2.不要在周五解雇别人，最好放在周一，这样方便他们联系其他工作。
3.不要通过长相，凭感觉来招聘员工。要清楚自己招聘的标准，找到具备你需要的强项的人员。另一方面，也不能忽视直觉。
4.在面试员工的时候，针对价值观的问题，不要问封闭式的问题。封闭式的问题更多的是考验招聘者的能力。
5.面试时不要询问应聘者一些可能涉及法律纠纷的问题。诸如"乙肝带菌"等。
6.面试时不要成为面试机器人，或者成为一个人的独白；不要将面试者的不适和害羞当成无能，过早做出无法撤销的重大决定。
7.不要雇佣家人和朋友，尤其是小公司的时候。同时也避免选择没有缺点的中庸之人。
8.不要认为你可以改变一名员工，这就像想改变豹子身上的斑纹一样难。
9.不是雇佣别人的态度，而是雇佣别人的技能，尤其在小公司里。
10.不要向应试者推销你的公司，选择是双向的。不要一开始就扭曲员工和雇主的关系。
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