我做的“新员工融入计划”

—访方正科技集团股份有限公司原人力资源经理柳烨
周施恩：关于超越老板的期望，有什么具体的例子跟读者分享吗？
柳 烨：我觉得我做的很多事情还是很有价值的，但是如果说可以量化的，主要有两件事。
一个是2006年做的“新员工融入计划”，成为人力资源管理者全年的亮点工作之一；另一个是2009年做的技术人员和大客户销售人员的专业序列，也是因为这两项工作都超越了老板的期望，我两次被评为优秀员工。
周：你是怎么想到要做“新员工融入计划”的？
柳 烨：“新员工融入计划”是对所有新入职的员工开展的。
事情的起因很简单：有一个新员工入职，但是由于他当天没有及时拿到电脑，我们因此而遭到了该员工所在部门主管的抱怨。于是，老板就要求我们再度理清与相关部门间的报到流程，以确保员工入职时，办公物品可以及时到位。于是，我就带着助理，将员工入职流程中的每个环节都分解开，然后再理顺，并且增加了很多新的东西。最后，我们将一个简单的流程问题，丰富成了一套规范的体系。
周：这个很有意思，能不能详细谈一谈？
柳 烨：具体来说主要有以下几个方面：
首先，新增了员工关怀内容。一方面为新员工专门设计制作了精美的“欢迎卡”，请其业务领导签名，同时主动留下他的人力资源管理者 Partner 的姓名和联系方式，虽然只是一张卡片，但是可以让员工留作纪念。另一方面，在公司内网辟出专门页面，循环滚动欢迎新员工加入方正大家庭的信息，让其他部门的员工都知道有新同事加盟，给员工以温暖的感觉。这一切工作，就是要从细节入手，获得员工对企业的整体认可，同时要让员工觉得我们的人力资源管理者做得很规范，Partner是很有亲和力的，而并不像有些企业人力资源管理者就是个官僚部门。
其次，强化了“导师制度”。以前制度执行的不到位，也没有可以评估的方法，分析原因后，我认为主要是没有一个统一的执行标准。随后我撰写了，将导师的指导职责从入职前的准备一直细化到员工转正，并逐一列出，以确保每位指导人都可以按照我们所期望的方式、保证质量地完成指导工作，从而真正体现出这一角色的价值。
第三，主动增设自我监督与改进机制。通过邮件方式，请新员工对人力资源管理者牵头的各项报到流程、准备工作以及他的指导人做满意度调查，并进行及时的沟通反馈和改进。
最后，增加入职半年后的沟通环节。在试用期结束前，人力资源管理者与员工要围绕这半年的工作情况和职业发展进行沟通，看员工所在的团队氛围与该员工的个人预期和发展目标是否一致、员工入职前后有没有落差等。如果不一致，我们就会及时进行必要的提醒、沟通说明甚至是改进建议，包括对部门管理的改进建议，也包括为员工理清问题或困惑的原因所在等.
通过这种方式，我们可以及时了解新员工的“人—岗匹配”程度、思想动向以及对企业的认可程度等，并对一些可能的风险提前预知和防范。
周：“专业序列”是怎么回事儿？
柳 烨：“专业序列”工作，实际上是技术人员、销售人员的专业序列评定这两项独立工作的总合。由我牵头，制定具体的执行方案，并驱动相应部门的负责人，及时完成各项申报和评审工作。
由于范围广、内容比较复杂且很细碎、周期又比较长，所以老板关注的不可能那么细致，而在这个过程中，我就会主动推动老板，告诉他现在他应该做什么或者我需要他如何支持我，如果他不及时配合我，工作就会怎样等等，等于把自己的老板也驱动起来了，因此，他对我的评价就是“发动机”，在自己转起来的同时，也能够带动别人转动并达到自己的预期目标。