离职谈判你准备好了么？

做人力资源管理者，基本都会碰到离职谈判。基本分成两种：一种是员工找你谈的，俗称主动离职；一种是你找员工谈的，俗称被动离职。
。倾听，就是要耐心地找到主动离职的原因，对谈很多时候要离职的员工为了稳妥起见，都会找到与工作无关的理由，例如“家中有人病重”、“要去上学”、“要回老家”等等，如果你对他预离职的部门有相对足够的了解，你可能会从他的口里知道其他的离职原因。如果你当时没有时间、没有耐心、没有想法、没有…，或者你觉得自己已经知道了你想要了解的信息，你就做第二件事：“签字”。这个离职面谈的过程，极有可能是你帮助公司最后一次挽留优秀员工的机会，也是让他把对公司所有的负面认知统统留在公司的机会。
每个离开公司的员工都是公司品牌的宣传代言人。
。沟通，就是要在做好课前作业后有效地与员工沟通，保证被动离职的员工能够相对顺利地离开公司，因为你的谈话，虽然是代表了公司的决定，但员工失业了。所以要稳定好员工的情绪，并且要有理、有力有节地回答员工提出的N多问题，在这一过程中，熟练掌握劳动法规至关重要，但同时，掌握员工的心态和他在公司任职期间的绩效成绩（经本人确认过的）更重要。这样的被动离职谈判才有可能掌握主动权，否则，人力资源管理者只有挨打受骂的份儿。
曾经做过春节前谈被动离职的情况，因为公司经营调整，要的决定，很痛苦。但作为人力资源管理者必须要做。做完之后，整个团队的想法就是人力资源管理者谈判时最容易的，也是最累的，其实，在谈判之前，公司的运营团队如果做好了收尾的工作，我们就会很容易，不会在人力资源管理者谈判的时候，员工提出很多后续运营的事项（例如“货品盘点赔偿”）时无法解决，导致谈判推进不利的状况。而说到累，体力脑力都累。现在员工的法律知识懂得多了，维权意识也重了，但是同时，他们对于很多法律条文的解读是断章取义的，例如休年假，是要有一个前提的”连续工作满一年及以上“，在我们谈判中，有的员工是应届毕业生，毕业还没满半年，居然大吵大闹要三倍年假，还说我们要给5天。综合工时的员工要加班费统统两倍，哺乳期员工要8个月补偿金（司龄刚满一年，刚休完产假）….当时人力资源管理者团队整体晕倒。原本公司是本着为员工着想，多给一些是一些，对于不满足休年假的也按照已满一年计算，加班费按照1.5倍，哺乳期的愿意留在公司就安排，不愿意留的尽可能多给一些…，后来，人力资源管理者先不干了“为什么？不是员工要求按照国家法律来么？都指着人力资源管理者的鼻子骂！我们也是打工的，凭什么受气，我们有理！”结果，最后的结果就是全都按照法律来的，没有一分多给。哪些叫嚣闹事的最后真的是“怎一个悔字了得！”
其实，这个例子不仅告诉人力资源管理者，更希望很多的打工者要明白，作为劳动法规，在立法本意上本来是希望保护劳动者权益的， 但同时他更是一个对等的权利义务要约，因此，在保护自己利益的同时，要看好前提条件。不要被你的上家企业列为“黑名单”！人力资源管理者不都是吃素的。