吉宁博士观点
“铁打的营盘流水的兵。”这是中国企业近年来普遍存在的问题，一方面公司感觉人才缺乏，一年当中几乎天天在招人；另一方面却经常有员工离职，到年底的时候最为严重。“我们调查不同性质的公司中，中国员工有34%正在认真考虑离职。23%的员工长期犹豫是不是要离职。”美世大中华区人力资本业务负责人舒畅告诉。
根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业经理人在人力资源管理上普遍遇到的难题。
“除了少数无赖员工之外，绝大多数员工都是喜欢他们的工作的。实际上，大多数员工都对提升工作业绩有自己的想法，他们也很乐意与别人分享。但有时候领导者显得反复无常，缺少一贯的准则，没有坚持目标的动力。”匹兹堡领导力基金会主席John Stahl Wert这样认为。与此同时，上级领导对员工的心理和人文关怀不够，也是出现离职问题的主要原因。
这也反映在愈演愈烈的代际冲突。今年，90后开始正式步入职场，相较70后、80后，他们有更多的自我主张。对于公司，他们要求更多，耐心更少。更加注重晋升和发展的机会。会迅速退出以谋求下一个更好的机会。
评述：员工关系在特殊时期，往往是人力资源管理的生死线。一方面，彼得原理告诉我们，太多不胜任的管理层被放到管理的岗位上，同理可推，太多不胜任的老板和高层也被放到了老板和高层的位置上。面对这个问题，身为人力资源经理人，除了尽可能为他们提供培训和学习的机会，利用仅有的资源创造更多的基层、中层、高层沟通平台成为必要手段。另一方面，市场变化越大，企业高层在决策和制度的变换上就越快，出于好逸恶劳的本性，各级员工总归是不愿意三天两头适应新制度的，所以我们在起草最初的制度时，需要考虑保留一定的机动性和浮动性，方便领导“反悔”。最后，伯洲想在这里再次呼吁，作为招聘方，放下企业高于员工的念头，把招聘当成一次商业合作，当成劳动力和资本的合理交换，没有尊卑，没有忠诚，多想想，如何利用现有的资源，花最小的代价，获得最大的企业向心力，收纳员工的心；作为求职方，不要急于求成，毕竟力量悬殊，世界并非生而公平，我们必须付出才能有收获，必须先吃苦才能享福，要想让企业对自己刮目相看的前提，是自己让自己大吃一惊！
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稻盛和夫
