“一代比一代难管”是伪命题

近几年，“80后”陆续进入职场，当前，更年轻的“90后”也开始进入职场，类似案例中场景正在许多企业上演。面对这样的新生代员工管理和激励问题，很多管理人员认为“80后”员工自我中心主义、不敬业、不安心工作，甚至有的管理人员发出了“80后、90后一代不如一代”的感叹！”
按照问题管理的思路来分析，“80后员工、90后员工一代不如一代”、“一代比一代难管理”之类的问题都是假问题，至少是没有界定清楚的问题。3000年来有300个年代的人，并没有出现300个年代的人一代不如一代地衰落。事实上，“80后“员工之间的差异很大，“90后”员工之间的差异同样很大，代际差异并不比同一代人内部的差异明显大。
案例中的年轻员工管理和激励问题，以及当前许多公司面临的年轻员工管理和员工激励问题，既有与以往相比共同的问题，也有新时代的新问题。
与以往相比共同的问题有两方面：一方面是，不管什么时代，年轻员工总是比老员工更更愿意张杨个性、更敢于表达不满和不同意见、更具有“棱角”、更具有“初生牛犊不怕虎”的精神。另一方面是，不管什么时代，年轻员工中都是既有积极上进的，也有不思进取的；既有认真负责的，也有粗心大意的；既有忠心耿耿的，也有“身在曹营心在汉”的。
与以往相比不同的问题是：人力资源市场现在正在由供过于求向供不应求转变。从2010年开始，我国的新增劳动力资源（按照22岁的人口计算）逐年下降，持续下降20年才会重新进入增长时期，20年累计下降幅度达到40%。这意味着，企业招聘年轻员工时可选择范围明显缩小，如果企业的选人、用人机制得当，仍然可以吸引到积极上进、认真负责、忠心耿耿的年轻员工；如果企业的选人、用人机制不当，只能招聘到不思进取、粗心大意、身在曹营心在汉的年轻员工。
案例中的李萌应该属于可塑之才，关键是要了解他真正的追求和需求，给予长期和短期相结合的诱导。从案例中看，李萌善于把握客户需求、追求艺术与商业的完美结合，但是在这方面张大力既不能给他高屋建瓴的指导，也没有在业务发展上给他描绘诱人的蓝图，所以李萌才消极怠工。
解决创想广告公司年轻员工的管理和激励问题，需要从以下几方面着手：一是要制定以客户价值为导向，对员工以奖为主、奖惩结合的绩效管理制度，在绩效考核指标指导设计时，要充分征求被考核者自己的意见；二是CEO张大力要挖掘自身的问题，通过自身学习和实践，在艺术与商业的结合上有一定的突破；三是要善于描绘蓝图、描述愿景，使公司的年轻员工感到有奔头。
类似创想广告公司这样的企业如果能够做到这几点，就可以吸引到“80后”、“90后”中既敬业又有才能的人才，并让他们为公司做出大贡献；如果做不到这几点或者做得很差，优秀的年轻员工要么是招不来，要么是招来了但留不住，而留在公司的“80后”、“90后”中恐怕会有不少不思进取、粗心大意、不安心工作的员工，这些员工不仅难以给公司做出大贡献，而且可能会给公司添乱。