吉宁博士观点
进行绩效评估不是只在年终时特别拨空完成的年度大事，而是无时无刻要执行了解及协助。
绩效评估行之有年，产生了很多的迷思，因为这些迷思反而让企业几乎忘了它最主要的目的，并非在“打分数”，而是在找出可以协助员工及主管的方法。因此，进行绩效评估不是只在年终时特别拨空完成的年度大事，而是无时无刻要执行了解及协助。绩效考核更非看个人的成绩，而是在看整体综效及组织的方向是否正确，要考核就一定要定目标，没有目标的绩效考核就只是主管与员工另一次对立的开始。
许多主管误以为“绩效管理”就等于“打考绩分数”，所以特别在意最终结果的数字，美其名为“数字管理”，其实不过是再一次用数字模糊焦点；更甚者，还将绩效考核设计成只要勾选项目就会自动求和出总分、再加上许多公式、加权平均等复杂运算的一种评分工具。其实，俗称“打考绩”的绩效考核，只是绩效管理系统的一小部分；日常工作中的“持续性的绩效管理”，才是达成年终绩效目标的关键。
只看“分数”状况剧
绩效考核会造成主管与员工对立的最主要原因，就在于主管与员工对考核“结果分数”的意见分岐。绩效考核原本的目的是希望，能藉由考核的过程让主管与员工间对“把事情做对及什么是做对的事”的观念差距缩小。不过，多数的主管若未受过专业训练，或人力资源管理者未能引导正确的绩效评估方法与技巧，容易将打考绩当作刺激内部竞争及论断员工好坏的工具，进而衍生出公平性的问题。
状况一：低门坎通通有奖
如果绩效考核的结果是连结年度调薪或是职位晋升，主管就会在评分上做出不客观及有失公正的调整。有些公司会订定考绩几分以上才可以考虑调整薪资，主管打出来的分数就会几乎全数通过门坎，部门内的好坏优劣差距不大。有时主管为了面子，在得知其它部门的平均分数高于几分时，还会要求索回已缴交的考核表，将部门个人的考绩分数全部调高，绩效评估沦为分数的竞赛。
状况二：自我感觉良好冲击组织关系
部分有“自我感觉良好”偏误的员工，总认为自己的表现优于主管给的分数，而高度怀疑考核的公平性，采取与主管对立或是不合作的工作态度；而“自我感觉不良好”的同仁，则抱持绩效评估为年度中许多公司政策中的一项而已，采取无所谓态度。
