吉宁博士观点
从参加完企业培训师吉宁博士绩效管理培训课程以后我明白了一个道理：绩效评估失败的一个最根本原因，就是很少有人真正明白到底什么是评估。好好听着，所谓绩效评估就是经理对下级工作质量总体意见的一个正式纪录。
关于绩效管理的一个很大的误解，就是经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。实则不然。如果经理坚持的标准相当苛刻，员工是不大可能买账的。现在我们要纠正这个误解，双方会谈的目的不是为了取得一致意见，而是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。
这里最重要的一个词就是意见，也就是说要求经理针对下级的工作表现给出一个确切的评价。它不是经理与下级谈判的产物，而是他针对对方在过去一年或半年或一个月里的表现给出的一个判断。
企业高管通常对绩效管理领域里的最佳实践与新趋势有两个担忧。一个与建立问责制的企业文化有关，在这样一种文化氛围下，各层级的经理根据严格的标准，对手下员工的工作表现做出如实评价，并对自己所做出的这个判断负责。另一个与差异化有关，即经理区别对待不同下级的工作表现，并公开表明哪些员工是明星员工，哪些员工绩效表现比较稳定，哪些员工是落后份子。
关于明星员工、表现稳定者、落后分子的区分，你一定要确保正确无误，这对人才管理措施的成功非常重要。但如果企业给经理提供更多的员工评分等级，以强化差异感，反而会适得其反。
