“90后”，火星撞地球？

如果将当下企业员工按照代际出生来划分，每10年为一代，已经有一部分企业进入了“五代同堂”。以企业家身份出现的“50后”正酝酿着交接班退位，经理人和员工要么已退休，要么提前下岗，徘徊在组织的边缘：“60后”和“70后”多数成为第二代企业家或各组织中的企业经理人：“80后”正以一种新的姿态进入重要岗位，并且这块舞台在未来几年内都将属于他们；被称为“火星人”的“90后”，则正在酝酿完成学业到社会的最后一跳。
　　“五代同堂”表面看起来是一个其乐融融的大家庭，可在中国企业界，因掺杂了时代与社会的大背景变迁，使得这几代人之间存在着不小的隔阂。在经理人们看来，代沟抑或是企业高离职率还不是最重要的，重要的是多元化组织格局已经形成，一些因多元化而产生的矛盾也在不断酝酿升级，而经理人和人力资源管理者们似乎并没有做好应对的准备。
　　在“五代同堂”的企业里，矛盾通常来自两大阵营，一类是以“50后”和“60后”为代表的“元老派”，另一类来自“80后”、“90后”新生代，“70后”则以“中立者”的身份出现。以往，下级服从上级被“50后”、“60后”们看作是天经地义的事，但在“80后”、“90后”们看来，上下级间是平等的，他们对上司表现更多的是尊重，但不会畏惧或毕恭毕敬。这让“前辈”们觉得不大舒服，也因此升级为企业间的内部矛盾。
　　“90后”工作不是为了企业，而是为了自己。这同样也是他们这一代被企业高管病诟最多的，除此之外还有“他们是没有奉献精神的一代”、自私、忠诚度差、没有组织观念等。因误解而产生的类似矛盾还有很多，例如高管不信任“90后”等新生代员工，更不愿意授权给他们，同样，新生代员工会觉得老员工束缚了自己发挥的空间。
　　代际变迁在国外企业中也有表现，只是没有中国这样明显。“过去人们都有组织观念，‘组织的事再小也是大事’，现在人们认为个人的事才是头等大事。”
　　在三星经济研究院战略与组织首席研究员邱静看来，这也很正常，“‘90后’并不都是完全的逐利者，也并非不在乎自己的成就。他们需要被认同，需要更多关注与鼓励。一旦得到认同，不给钱也能做得相当出色。”
　　很多知识密集型企业对此类问题已经给予关注，最直接的表现是员工跳槽较为频繁。只不过基于目前中国的人才供给还能跟得上企业发展需要，此类问题才没能引起大部分企业的关注。但富士康跳楼事件以后，企业经理人开始逐渐意识到人力资源变革已经到了拐点，而且员工的期望值不仅是提升薪酬待遇这么简单。
　　邱静认为，“中国企业员工大体上分为两类：一类是从事技术或知识密集型工作；一类是从事劳动密集型工作。现在普遍认为第二类，也就是农民工是到了拐点，而知识型员工还没到拐点。”
　　“五代同堂”带来的更深层管理难题还表现在价值观差异方面。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，但事实上“为了大我，牺牲小我”已经不符合现代企业的变化与需求。殊不知，华为的床垫文化、狼性文化，富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时已经出现了诸多不适，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。