企业上市，人力资源管理者的注意事项

在系统的学习了企业培训师吉宁博士管理课程之后，明白到公司上市意味着人力资源管理者需要承担更多的责任，人力资源管理者经理人要准备好带领企业员工接受这样的挑战。
　　上市公司始终处在华尔街分析师、股东和公众的严密监视下，人力资源管理者应该明白成为一个上市公司会为企业带来很多复杂并且难以预料的结果，不是通过简单的管理培训就能够做到的。尤其是在以下几个方面：
　　申请材料是否符合要求
　　在申请上市的过程中，有许多与企业薪酬和福利相关的证券交易要求需要企业上交给美国证券交易委员会，这些文件要以上市申请表格为开头，需要包含企业的财务数据和经理人薪酬的详细细节。在企业培训师吉宁博士网络培训后，了解到美国证券交易委员会在2006年的时候修改了其代理披露的规则，要求上市公司提供规范表格、薪酬讨论和分析，包括公司的薪酬理念的细节，而这些在私人公司往往没有。
　　而企业一旦上市，就必须上交下列包含与薪酬相关的信息的文件：
　　（1）年度报表：股权激励和股票计划的数据，包括股票期权计划和在财务会计标准下的相关股权激励。
　　（2）年度委托代理：大量的经理人薪酬公布，包括薪酬讨论与分析。
　　（3）针对每一个企业高级官员和董事会成员的期权事项的专门的表格。
　　（4）其他文件：专门汇报的必须在发生时让股东知道的重要企业新闻，比如一个高级经理人或重要股东要加入和离开公司，一个重要的经理人薪酬事件等。
　　通常情况下，人力资源管理者部门必须对企业进行详尽的检查来确保申请上市相关文件是符合要求的。
　　对企业文化的影响
　　在参加了杭州企业内训之后，发现上市过程对企业文化的最重要的影响涉及到企业的高级经理人怎样和雇员进行沟通。始终保证员工知道相关消息是十分重要的，但是，经理人要非常注意自己说话的内容、时间和方式。通常情况下CEO会在季度收益表公布的那天召开员工大会（不管是现场的还是通过视频让雇员看到的）。
　　人力资源管理者需要敏感的意识到上升或下降的股价对员工士气的影响，而且在公众眼皮底下的经理人薪酬，可能会产生士气问题：例如在消极事件比如说裁员等发生的情况下，经理人薪酬仍维持在高水平上。
　　持股计划设计
　　员工持股计划提供了能应用于不一定是高级经理人的高绩效员工的激励和保留。很显然，企业的员工持股计划需要适应企业整体的薪酬哲学并且必须要在企业可以承受的范围，反过来，如果股东非常担心股权的分散，企业提供的持股计划就需要加以限制。