国企薪酬需注意的四个问题

在国企薪酬改革的操作中，有需要特别关注的问题。企业培训师吉宁博士小编整理了以下四点，以供参考。
　　（1）组织动员问题。鉴于国有企业薪酬体制的传统，一次好的薪酬改革，企业内部的动员和组织是成功的关键。成功的改革能够有效化解企业内部的矛盾，激发员工的工作热情，使得企业的经济效益提升；不成功的薪酬改革，企业付出了成本，员工反而不满意，甚至制造了新的矛盾。因此，国有企业的薪酬改革，就是一场管理变革的战役，周密的组织是非常必要和必需的。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
　　（2）员工身份问题。目前国有企业的员工普遍存在不同的“身份”，有的企业内部员工的身份多达三、四种。当前的现实是，对于聘用、派遣的员工，企业在进入方面把关较严，由于有市场压力，员工工作也比较勤奋和努力，很多企业的关键业务也是这些员工承担。但是，由于身份限制，企业给予他们的薪酬远低于正式员工。对于正式员工来说，企业与他们的雇佣关系历史以来就是“无固定期限”，这部分员工普遍压力不足。两类员工的差异如果得不到很好的平衡，必然影响到员工的工作热情。而这一问题的解决有很强的政策性，也非常敏感，在方案的设计中需特别谨慎。
　　（3）薪酬差距问题。在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，在薪酬管理体系的设计过程中，就技术而言，确定各岗位、各等级之间的薪酬差距并不困难，但在国企的薪酬改革中这个问题就不是这么简单，需要考虑的因素很多：差距过小，责权利不匹配，会影响到管理人员、核心人才的积极性，甚至引发人才的流失；差距过大，广大基层员工心理上难以接受，影响到稳定的大局。因此，如何平衡各方利益，把握一个合理的“度”，需要设计方和企业管理层反复研讨。
　　（4）企业稳定问题。国有企业不仅是市场主体，而且在客观上承担着维护社会和谐的责任。因此，简单的“一刀切”式的薪酬改革方式对于国企肯定是不适用的。俗话说，“民以食为天”。在薪酬调整中，经评价之后薪酬降低的员工、原地踏步的员工甚至增幅较小的员工都有可能强烈不满。这种不满如果处理不好的话会直接影响到企业和社会的稳定，这也是国企最为关注的问题。如何在改革与稳定中把握平衡，是国企薪酬改革的难点。
　　现阶段，国企的薪酬改革带有明显的“过渡阶段”的特点。随着垄断领域的开放、治理结构的变化、老一批员工的离退，国企的薪酬改革必然向着更深的层次迈进，薪酬结构将进一步简约化、透明化，薪酬标准将逐步市场化、商业化，绩效将成为薪酬水平的重要影响因素，行政层级的概念将逐步淡出视野。在更具活力、更加高效的经济体制中，一个“市场调节机制、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的新型薪酬管理模式将逐步形成并推动国企的可持续发展。