招聘–企业前进的方向

任何招聘行动产生的后果只有两种，一是成功，一是失败。在进行企业培训需求分析时了解到，对于成功的招聘案例，最后的结果是企业招到满意的人才，人才乐在企业提供的舞台，二者皆大欢喜；而失败的结果又有两种：企业不满意招聘到的人才，认为名不副实，人才觉得企业不符合个人发展需要，感觉被“坑”了。
企业培训师吉宁博士小编认为，企业不满意人才的实际作为，与招聘时面试者对求职人员的判断、分心、了解、认知有很大关系。作为企业委派的“伯乐”，面前的是不是“千里马”还需要“伯乐”的专业分心技巧、职场所经验以及极佳的判断能力。除了我们所说的招聘官的专业知识、个人素质等，也涉及到在上页所提到的面试流程中一系列注意事项，而招聘的事先分析、渠道选择、市场预测也显得非常重要，这是面试成功的重要因素之一。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。
　　员工对企业不满意，有如下一些原因：对企业不够了解期望值降低、薪酬水平不满意、自我实现感不足、不认同企业价值观等等。出现这些原因可以从两方面考虑，一是员工在进入企业之前思考不够谨慎，报者试一试的态度，进入之后发现不合适而消极怠工；二是招聘官在向应聘者介绍本公司情况时报喜不报忧，掩盖企业现存问题抬高应聘者的期望值，当其成为共事一员时不满情绪显而易见。要避免这两种情况的发生，招聘官与应聘者都应作到诚实有序、实话实说，尽早对自己的行为深度思考。
　　除了上面谈到的非量化指标，效果分析还应涉及到指标量化分析，形成文字报告以作为人力资源管理案例备用。常见的指标量化主要包括：招聘渠道分析、招聘流程总结、应聘者总体情况分析、市场环境分析、招聘官素质分析、面试题库分析以及修改意见或建议等来更加完善人力资源中的招聘环节。
作为人力资源管理的第一步——招聘，它能起到承上启下的作用，而这当中的操作流程显得非常重要。招聘的成败不是其本身环节的成败，从某个角度讲，也关系到企业的战略实施与企业的发展。因此，对每一个人力资源从业人员来说，把握好招聘，也就是把握好了企业的前进方向。