吉宁博士观点
近期遇到企业举行薪酬设计的企业培训比较多，各个企业面对薪酬激励的各种困惑，简单说是：激励什么人？什么时候激励？激励多少？为什么激励？
在进行的企业管理培训课上，看到大部分企业或多或少存在以上薪酬管理的困惑，具体问题是公司目前缺乏以科学岗位价值为基础的职级体系？还是缺乏与市场数据的对比分析，从而缺乏外部竞争力？或是薪酬激励没有体现员工绩效与能力的差异，并适当拉开差距？
因此，在每一次薪酬优化设计前，首先要能够科学、全面地诊断薪酬管理体系，了解目前薪酬管理体系存在的问题，明确公司对人才激励的要求与期望，才能更好的开展薪酬管理体系提升。
企业培训师吉宁博士多年薪酬激励管理研究建立了全面薪酬诊断的模型：
1、战略层面：
为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。薪酬激励体系是否链接战略，需要回答两个核心问题。首先，薪酬激励体系是否根据公司战略识别了组织核心人才群体？其次，薪酬激励体系是否根据不同核心人才群体达成绩效方式的不同采取不同的激励措施。
所有工作对于组织都是重要的，否则它就不会招聘员工来完成它们。然而，战略人力资源管理必须明确和关注对战略产生极大影响的关键人才群体。
——转自第八章-人力资本准备度
2、员工层面
从薪酬激励管理研究了解到薪酬管理从某个角度来说就是对员工获酬的期望管理，员工对薪酬的满意度来源于薪酬获得的数字与期望之间的关系，除此之外，员工往往在对自己和他人薪酬值的比较中寻求满足和平衡。让企业公开课更好的运用到企业内部，扩充管理层的知识面。
因此，员工不仅关注薪酬水平的绝对值，而且关心薪酬是否反映自身的劳动价值，以及自身劳动价值和他人的比较，即内部公平问题；关心薪酬制度和过程的透明度，解决自我公平和过程公平问题；关系不同岗位的员工是否有同等的晋级和晋升机会等等
3、市场层面，外部公平性
曾经遇到一位人力资源部经理向我们诉苦，由于公司一直没有参加市场调研分析，内部薪酬制度不健全，每招来一个人，员工与老板进行“谈判价格”，有的员工谈判能力强薪酬就多一些，或者老板凭直觉和偏好确定工资，这种内部“议价式”薪酬管理或仅通过招聘手段了解人才市场薪资水平将无法全面、系统、合理的掌握人才市场竞争力水平。
因此，要进行市场薪酬调查，并进行市场竞争力分析，通过市场分析可以了解公司整体的薪酬竞争力水平，为公司在人才市场竞争中给与科学、全面的指导，并为公司拟定人才竞争策略打下坚实的基础。
4、财务成本层面
财务层面是集团公司或者股东关心的纬度，是做为经理人愿意为员工付酬的意愿度，也是分析公司在人工成本投入产出效率的一个纬度。通过财务视角研究，我们可以了解到公司给员工投入能够给组织绩效带来的价值回报。主要分析：总体的人工成本、人工成本变化趋势、人工成本回报分析等。
薪酬管理不但要支持公司业务战略，而且要满足股东的投资回报率，更不能忽视员工对激励的感知。因此，薪酬激励是一个较为敏感的管理领域，全面的薪酬审计是薪酬激励体系优化的起点和基础，只有全面的审视目前薪酬激励存在的问题，明确薪酬激励体系优化的重点，才能使得人才激励更加合理和规范。
