“以人为本”的人力资源管理者制度设计

一般来说，人力资源管理者基础制度的设计就必须具有“系统性和可操作性”，必须体现“以人为本”的战略思维。在参加企业公开课的学习之后，认为人力资源的“以人为本”战略思维，就要求制度设计者首先要具备系统化的管理思维，才能用发展的眼光站在公司整体这个层面上看问题；其次还要具备先进的人力资源管理者管理理念，这样制度的可操作性就强；最后，尤为重要的是规划者还要具有一定“人文素养”，这样才能把“以人文本”的战略思维，在制度里诠释的淋漓尽致。
　　为此，在这个奖罚制度里要体现“以人为本”，必须还要考虑一下三个关键：
　　：管理的最高境界是员工的自我管理，所以，员工产生违纪行为时，经理人不要急于开单处罚，而要先设计一个“自请处罚”的程序，让员工主动认识错误，主动自请处罚，给员工自我改善的空间，培养一种自我管理、自我约束的管理文化。对员工进行员工职业化培训，来提升员工的职业素养，同时也可以给员工指定职业素养培训课程，让企业员工自行学习。
　　。处罚是管理的手段而不是目的，管理的目的是让管理对象变好，而不是让其背上包袱或者一棍子将人打死，尤其是管理对象非主观犯错时。所以，一定要将处罚项目的有效期限进行规定。在处罚的有效期限内，只要不再犯错，处罚可以自动取消，犯错者可以与其他人一样进行各种竞争和努力，这样利于激励管理对象进行自我改善和纠正。针对企业里的员工都可以考虑开通企业培训师吉宁博士ELN网络学院，给员工提供一个很好的学习平台。
　　。在管理中，很多错其实都是可以原谅的，但我们应该原谅的是弱点而不是错误，一个人因为每一方面的弱点犯了错，但可以在另一些强项或优点上努力或立功，从而弥补自己以前的过错，设计功过相抵原则其实是对人性的最好尊重和关注。
　　“以人为本”的实质是对人性的尊重！很多管理冲突都是因为制度过于僵化，缺乏对人性的尊重，或者是经理人本身不够人性、不讲人性、没有人性所致。人性化管理其实也很简单，只要经理人、规划者懂得人性、具备一点人文素养就行了。