关键职位规划所遵循的四个步骤

组织内的每一个工作都是重要的，否则，就不应付钱雇人来执行，然而，有很多工作只需提供基本的能力与要求，无法创造差异。在通过管理培训得知，例如，司机、接待人员 以及客服人员等，都是企业所需要的，但他们的贡献十分有限，替代性也相当高。而某些职位，却影响着公司的经营成败，他们对组织的贡献明显高于一般。既然如此，战略人力资源规划，就应锁定并专注于能够对经营造成最大冲击的少数关键性职位上。通常，关键职位规划可以遵循以下四个步骤：
　　步骤1：锁定战略性工作职类
　　平衡计分卡和战略地图可以协助我们结合战略，分辨出少数几个实现战略的关键流程，而执行这些核心流程的员工，就是我们所最要关注的战略性工作类别。
　　步骤2：建立职能库
　　在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，所谓职能库是指将胜任某个岗位的在职者所需要的知识、技能以及价值观都说明清楚，加以界定。企业的经理人可藉由胜任力模型的建立来了解各岗位的 胜任要求。
　　步骤3：评估人力资本准备程度
　　在企业内，通过评估战略性工作职类所属的员工当前已具备的技术和职能，可以让经理人洞察企业内战略岗位的胜任状态，即人力资本的准备程度，从而 明晰现有的人岗匹配程度与实现战略目标间的落差。一般而言，经理人可采用360度的测评方法，从同级、上司，乃至下级中收集多方面的意见来进行评估。建立自己的企业商学院，给员工提供更好的学习平台。
　　步骤4：规划人力资源发展方案
　　当经理人发现人力资本准备度的现况与期望间的落差时，就有责任规划相应的人力资源发展方案来弥补组织在这方面的欠缺。比如，针对战略岗位的甄选 与储备、加强培训、在职发展，以及对职能进行相应的调整等。