如何培育优良的考核文化

从事过考核工作的同事大都有这样一种感受：虽然有认真执行的动机和行动，也有看起来不错的工具，但操作时常会遇到难以名状的困难。在系统的学习了企业培训师吉宁博士管理课程之后，认为被考核者对考核存在抵触心理、考核不平衡引发工作协调困难，深层上反映的却是企业考核文化上存在着问题。
在基层，考核被戏称为“紧箍咒”，有的职工认为：考核≈罚钱。一听到考核，甚至尚不清楚其中的内容，被考核者就本能的产生抵触。使考核在执行之初就面临巨大的阻力，严重影响了考核工作的推进质量，也背离了考核制度的设计初衷。之所以形成这样的印象，除了奖少、罚多的考核实际效应外，考核者简单地执行考核政策，未与被考核者进行有效的考核内质沟通也是一个重要原因。在通过一系列的管理培训学习之后，对于一项新的考核制度推行时，站在被考核者的角度去宣传、阐述考核的必要性，让其全面理解考核的实施目的和意义，是一个非常重要的工作步骤。通过细致的沟通，在被考核者心中树立起“考核＝工作方向指示”的观念，就会大大降低人们对考核的误解。这样做的另一个好处就是，可以及时发现考核制度中的问题，便于修订、完善。
在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，一项工作的开展，往往需要考核跟进。但是，多项工作累积下来，就会形成许多考核制度，内容重叠、尺度不一就在所难免。如果不及时进行归纳、整理，使之体系化，就会造成制度满天飞。如同指示标多了会迷失方向一样，无论是考核者还是被考核者都会感到无所适从。所以，基层单位需要对考核进行规划，培育起考核体系树的概念。制定考核制度时，除了要遵循一些经典原则外，还要重点思考该制度在体系树中的位置、与相关制度是否存在冲突和影响，并对相对重要程度做出判断，便于整体把握考核尺度。这样，阶段主、次目标和工作方向清晰，考核的导向作用就能够得到充分的发挥。
考核推进要注重方式、方法。制度上有的坚决执行，制度上没有的，及时完善制度后再执行，杜绝随意考核。只有这样，才能维护考核制度的严肃性。同时要尊重被考核者，及时反馈考核结果，让其了解奖罚的依据，并为其申诉留出通道。把考核内容置于绩效提升的方向上，随时检查和纠偏，形成大家共同搞考核的文化，考核的困惑就会迎刃而解。