吉宁博士观点
在经历了企业培训师吉宁博士网络培训开通了网络商学院的学习后发现，绩效管理是一个常谈常新的话题，但是在各中小企业，对绩效管理的认知上还存在着很大的问题。基层员工因为不了解什么是绩效管理，单纯地排斥带有"绩效"字眼的各种管理政策，认为绩效管理就是要在其头上高悬"利剑".而中高层经理人也不了解什么是绩效管理，认为绩效管理就是绩效考核，是他们控制下级的一种工具。而中小企业的决策者们也有相当一部分对绩效管理是什么、有什么意义知之甚少。因此探讨中小企业的绩效管理及模型构建显得很有必要。
中小企业绩效管理之误
之前热播的电视连续剧（第三季）中，有这样的情节：李安瑞为了巩固自己在公司的地位，提出了全新的绩效考核管理制度，但最终却导致了"丑女俱乐部"诸人罢工。而在电视剧里面提到的所谓的全新的先进的绩效考核管理制度只是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。而这正是中小企业对绩效管理最大的认识误区。
1.绩效管理区别于绩效评估
通过在企业培训师吉宁博士的杭州公开课系统学习之后，了解到绩效管理应该是一种管理学上的综合方法，而绩效评估只是绩效管理中的一个环节，我们甚至认为，绩效评估既不是绩效管理中的难点，对于部分中小企业来讲，绩效评估也不能成为绩效管理环节中的重点，只能作为绩效管理中比较重要的一个环节存在。从这个意义上来讲，很多企业实行的所谓绩效管理只是孤立的、不完善的绩效评估而已。在中小企业中如何建设一套综合的、连贯的、有灵活性的绩效管理体系模型，是在今后的市场竞争中决定成败的一个重要方面，也是全面提升中小企业管理水平的重要手段。
2.绩效管理与行政管理体系相依存
许多中小企业做绩效管理设计的过程中，往往只设计绩效管理体系，很多企业经理人认为只要做了绩效管理体系设计，就能将企业的管理水平提升，就可以达到预期的效果。迈克尔。阿姆斯特朗认为绩效管理应在公司管理内整合，应与其他重要因素相联系，提出垂直整合与平行整合的概念。（TIPS：垂直整合涉及公司的战略、计划和目标。平行整合指的是将动作管理战略与其他人力资源战略相统一。）而笔者则认为，在管理水平普遍不高的中小企业，绩效管理体系的开始实施设计与企业的行政管理体系休戚相关。不仅是战略宣贯、计划制定与目标分解这些方面，还有企业的组织结构、信息传递方式、企业管理氛围等。另一个方面，企业内部行政管理体系正是绩效评估量化的基础，是绩效评估大多数据的来源或依据。所以，企业内部的行政管理体系同样重要。
3.对绩效管理效果预期的误区
很多中小企业经理人在做绩效管理体系设计前，往往会有这样的预期："希望能更严格地管理员工"，"希望能更好地控制员工"，"希望能有更公平的考评制度"等等。但绩效管理要改进个人及团队绩效、促进员工发展、达成组织目标、提升企业效益的效果及目的却总是奇迹般的被忽视。仅仅就是上个月，一家有三千多名员工的中型企业就绩效管理的问题与该公司分管人力资源工作的副总裁，斩钉截铁地认为："绩效管理根本不可能达到提升效益的效果！".
绩效管理确实可以成为一种单纯通过企业内部管理而大幅度提升企业效益、增加企业利润的一种方式。而其关键点正是落在"提升、改进"这样的词语之上。
绩效管理模型的简易构建
狭义的绩效管理可以定义为改进个人与团队绩效从而使组织的运作变成为高效的管理活动。我们可以通过以下活动在中小企业中构建起一套行之有效的绩效管理体系。
1.角色定位
我们可以将角色定位理解为工作分析的过程，对整个企业组织结构的改良、修正与部门设置的优化工作。工作分析指对工作内容、方法、目的与原因、工作过程的分析，从而界定工作责任、资格条件、其他相关内容。这些工作可以使每个岗位都变成清晰的，即将要赋予员工的角色，有明确的对该角色的期望值、责任、任职要求等。
