吉宁博士观点
理论和实际是有差距的，大学生在学校中坚持的标准与企业的招聘规则可能会存在着一定的差距。一般来说，企业的选人标准包括以下几项。
身体状况：不见得因此获选，但却可能因这方面不足而被排斥。身体状况是个很有意思的情况，实际上，外貌好可能是某些人被优先选择的原因，但在另外一些情况下也可能因此而被放在较靠后的位置。
关联性标准：你的校园活动或者社会实践经验与我们企业的业务、企业管理人员的社交对象、与企业管理层关心的新知识有关，把你写的论文、参与的活动、参与的实习与实践向目标企业关心的方向靠拢。
特长：在某些方面坚持了较长时间的知识、经验累积与反思，并在这方面有了不同于一般没有专门关注者的知识背景与行动能力。这是坚持的结果，同时坚持给人以耐受性好与稳定的感觉。
潜力挖掘：在培训与能力建设的各方面的注意，让选择者看到你的未来观与对于未来的投资，有长远的成才视野，也有很特别的准备，给人以注重持续发展的印象。
激情与活力：表现出有显著的职业偏好或者职业友好度的表现能力，通常能改变选择者某些刻板的选择标准，热情让很多人有更积极的倾向，但是其根基是有比较明确的职业偏好，而今天这是一个比较稀缺的资源。
职业伦理：不是一般意义上的好与不好，而是在特定场景中处理与其他人关系的经验、分寸与艺术，这样的处理会得到人们不同的认可，这种认可就是真实的职业关系。
性格类型：非常重要，影响着人们的职业反应模式，但是并不单独发挥作用，而是已经整合在上述的因素中了，性格的明确有助于人们达到自觉的自我认识，包括形成自觉的职业偏好。但是在同样的性格中，行动经验就起了更大的作用，因为持续与有选择的行动才构成了真正的特长。性格自觉与行动特长结合导致职业幸福感的高度上升。
职场禁避：毫无生气的对付与行尸走肉般的将就;取决于他们的职业决策甚至于不明白职业对于自己的意义;等待布置作业般的被动与只会标准考试题般的刻板;对于专业知识以外的做人道理与社会行为规则基本无知。
企业选人的标准也许不局限于以上几个方面，但是，大多企业在选人时，都会从以上几方面去考虑的。
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