吉宁博士观点
作为ＨＲ，我们对内部推荐都再熟悉不过了。把那些企业急招或难招的岗位，以公告或招聘告示的形式在公司内部公开，确定一个有吸引力的奖金，鼓励员工来推荐身边或熟识的人才（甚至毛遂自荐），最终达到找到合适候选人的目的，满足企业的用人需求。虽然内部推荐方式从来都不是我们人才招聘的主要形式，但在急于招人或人才难招的关键时刻，却常常能发挥威力，助我们一臂之力，有时甚至会达到意想不到的奇效！曾经有几位做了多年的ＨＲ朋友，对内部推荐都是情有独衷。
但是，由于内部推荐局限企业内部员工，范围较小，因此它的效果也相对有限了。而在一些集团公司或大型企业，由于员工数量大，内部推荐可以调动更多资源和人脉，协助我们ＨＲ实现招聘目标，但在中小企业，由于规模小、员工人数少，内部推荐的作用无法得以充分发挥。
事实上，我们采用的内部推荐方式，其实质就是我们耳熟能详的“悬赏”！只不过它是在企业内部小范围内采用的罢了。既然如此，我们为什么不能在更大范围内公开悬赏人才呢？这样，可以调动更大范围的资源和人脉，为我们人力资源管理者服务，助我们寻找人才，岂不是一种很好的思路?!
人才悬赏，即是内部推荐的服务延伸和创新应用。它突破了内部推荐囿于企业内部的范围局限，而将人才推荐的范围拓展到企业之外的更大的公共范围里，借助专业的人才悬赏网络平台，发布岗位悬赏，调动整个社会或行业的人才资源，来获取我们希望的人才或信息，悬赏的效力和优势被更大的激发和展现出来了。
特别是当我们遇到像高级人才、专业性强的人才、急需的人才、特殊的人才等稀缺性人才招聘，当采用常规的渠道无法有效快捷实现时，人才悬赏模式，就像我们选择内部推荐的情形一样，毫无疑问成为了我们的一个最佳选择了！
可以试想，从内部推荐到人才悬赏，似乎只是范围的一个拓展，但对于我们广大人力资源管理者，它却意味着一种全新的招聘模式的诞生！
从此，我们在人才招聘上将有了新的渠道、新的选择！
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